یادداشت نظارت کارفرما در محل کار NLRB Abruzzo

در 31 اکتبر 2022، جنیفر آبروزو، مشاور عمومی NLRB (“GC Abruzzo”) تفاهم نامه ای صادر کرد که در آن او برای اجرای غیرتمندانه و اتخاذ یک “چارچوب جدید” توسط هیئت مدیره فشار آورد تا از کارمندان در برابر اشکال مزاحم یا سوء استفاده‌کننده نظارت الکترونیکی و مدیریت خودکار که با فعالیت‌های بخش 7 محافظت‌شده تداخل می‌کند، محافظت کند. GC Abruzzo اظهار داشت: “مسئولیت هیئت مدیره است که قانون را با ال،ای در حال تغییر زندگی صنعتی تطبیق دهد” در مواجهه با نظارت کارفرمای فراگیر و فناوری بهره وری الگوریتمی.

در طول یادداشت، GC Abruzzo اظهار داشت که “[c]از دست دادن، نظارت مستمر و مدیریت از طریق ابزارهای الکترونیکی تهدیدی جدی برای توانایی اساسی کارکنان برای اعمال حقوق خود برای خودسازماندهی است. به طور خاص، او ظهور نظارت پیچیده – دوربین‌ها، وسایل پوشیدنی GPS یا سایر فناوری‌های مشابه ردیابی بهره‌وری و اینکه چگونه کارفرمایان ممکن است از این فناوری برای محدود ، محرمانه بودن اقدامات کارکنان استفاده کنند، توضیح داد. علاوه بر این، سیستم‌های مبتنی بر الگوریتم (یا به اصطلاح هوش مصنوعی) ممکن است مسائل جدیدی از جمله تأثیر تبعیض‌آمیز بر کارمندان ارائه دهند.

بر اساس GC Abruzzo، رفتار کارکنان باید با غیرت تحت شرایط فعلی هیئت مدیره و دادگاه عالی محافظت شود – هر دو (1) توانایی کارمندان برای مشارکت در فعالیت های محافظت شده بخش 7. و (2) توانایی کارکنان برای حفظ محرمانه بودن فعالیت های خود از نظارت کارفرما (یا نظارت ادراک شده).

در یادداشت خود، GC به هیئت مدیره پیشنهاد داد فرض نقض بخش 8(a)(1) در مواردی که نظارت و/یا رویه‌های مدیریتی کارفرما، به صورت جمعی، تمایل به تداخل با حقوق بخش 7 دارد. تحت چارچوب GC، کارفرمایی که در برابر نقض فرضی دفاع می کند باید نشان دهد که شیوه های مورد بحث به طور محدود برای رفع یک نیاز تجاری مشروع طراحی شده اند. علاوه بر این، GC Abruzzo از هیئت مدیره خواست تا بین نیازهای تجاری کارفرما و حقوق بخش 7 کارمندان تعادل برقرار کند. بنابراین، هیئت مدیره همچنان می‌تواند با وجود اینکه کارفرما به شدت رویه‌های خود را برای یک نیاز قانونی تجاری تنظیم می‌کند، بسته به تصمیم نهایی هیئت در مورد سنگینی حقوق بخش 7 کارکنان، تخلف پیدا کند.

علاوه بر این، بر اساس چارچوب GC Abruzzo، حتی اگر هیئت مدیره به این نتیجه برسد که استفاده کارفرما از فناوری قانون را نقض نمی کند، هیئت مدیره همچنان باید از کارفرما بخواهد که فناوری هایی را که برای نظارت و مدیریت آنها استفاده می کند و دلایل خود برای انجام این کار را به کارمندان بخواهد. ، و نحوه استفاده از اطلاعات به دست آمده (با توجه به استثنائات خاص، به صورت موردی).

در نهایت، GC Abruzzo خاطرنشان کرد که چندین آژانس فدرال نظارت بر کارفرما و فناوری ردیابی بهره‌وری را بررسی کرده‌اند، و هر اقدام NLRB با سایر آژانس‌ها، از جمله کمیسیون تجارت فدرال (“FTC”)، اداره حمایت مالی از مصرف کننده (“CFPB”) هماهنگ خواهد بود. “)، و، دادگستری (“DOJ”)، کمیسیون فرصت های شغلی برابر (“EEOC”)، و و، کار (“DOL”). در واقع، دفتر مشاور عمومی NLRB اخیراً قراردادهای همکاری بین سازم، را با این سازمان امضا کرده است FTC، DOJ، و DOL، با هدف تسهیل به اشتراک گذاری اطلاعات و اجرای هماهنگ بین و بین آژانس ها.

در حالی که بسیاری از کارفرمایان از برخی پروتکل های امنیتی و نظارتی فناوری استفاده می کنند، با توجه به یادداشت جدید، کارفرمایان باید نحوه استفاده از چنین فناوری و اینکه آیا به اندازه کافی برای به حداقل رساندن تأثیر آن بر حقوق کارکنان از جمله حقوق بخش 7 طراحی شده است را بررسی کنند. کارفرمایان می توانند با بررسی سؤالات زیر ابتدا اقدامات خود را حسابرسی کنند:

• آیا ،ب و کار شما به چنین فناوری نیاز دارد؟

• آیا این فناوری به شیوه تنبیهی استفاده می شود؟

• پارامترهای اساسی تصمیم گیری فناوری چیست – آیا تبعیض آمیز است؟

• چه داده هایی در حال جمع آوری است؟ آیا داده ها از رفتار غیر ساعتی کارمندان جمع آوری می شود؟

• آیا کارکنان از این فناوری آگاه/آگاه هستند؟