بولتن تعهدات اسکان قانون PUMP

در ما پست اخیر وبلاگما قو،نی را برجسته کردیم که امسال بر کارفرمایان مربوط به پرستاران و کارکنان باردار تأثیر می گذارد: قانون ارائه حمایت های فوری مادران برای مادران شیرده (“قانون PUMP”) و قانون منصفانه کارگران باردار (“PWFA”). با اجرایی شدن این قانون – با اجرایی شدن قانون PUMP در 28 آوریل 2023 و اجرای PWFA در 27 ژوئن 2023 – بخش دستمزد و ساعت و، کار (“WHD”) یک بولتن جدید در مورد اجرای قانون PUMP

در این بولتن، WHD بر دامنه افزایش یافته قانون PUMP تأکید می کند و اشاره می کند که اکنون برای 9 میلیون کارمند دیگر که قبلاً تحت پوشش FLSA نبوده اند، اعمال می شود. قانون PUMP کارفرمایان را م،م می کند که هر بار که کارمند چنین نیازی به مدت یک سال پس از تولد کودک دارد، زمان استراحت معقول و بدون حقوق را برای کارکنان پرستاری فراهم کنند. نکته مهم این است که کارمند باید به طور کامل از وظیفه معاف شود تا وقفه بدون حقوق باشد. برای کارمندان دورکاری، کارفرمایان باید زمان استراحت را به گونه ای در نظر بگیرند که گویی آن کارکنان در محل کار می کنند. WHD چندین مثال از آنچه که می‌تواند «زمان استراحت معقول» باشد، ارائه کرد، از جمله نمونه‌ای از کارمندی که هر روز چهار 25 دقیقه استراحت می‌کند.

این تعهدات جدید اقامتی نه تنها بر کارکنان غیرمعاف (به اصطلاح “ساعتی”) بلکه بر کارکنان معاف (“حقوق”) نیز تأثیر می گذارد. WHD توضیح می دهد که مانند کارمندان غیرمعاف، به کارمندان حقوق بگیر باید زمان استراحت معقولی داده شود و کارفرما ممکن است حقوق کارمند حقوق بگیر را کاهش ندهد زیرا او این وقفه ها را می گیرد. کارفرمایان همچنین باید یک مکان من، و “عملکردی” (نه حمام) برای ش،تن پمپ ها محافظت شده از دید و عاری از نفوذ و همچنین مک، برای ذخیره ایمن شیر فراهم کنند. به طور کلی، یک کارفرما باید برای اطمینان از حفظ حریم خصوصی کارمند، یک در یا علامت قفل شده ارائه دهد.

WHD همچنین به اقدامات تلافی جویانه پرداخت که طبق قانون PUMP ممنوع است. به ،وان مثال، WHD کارفرمایی را که از یک کارمند می‌خواهد تا ساعات بیشتری در آ، هفته کار کند تا زمان صرف شده در طول استراحت پمپاژ خود را جبران کند، به ،وان انتقام‌جویانه توصیف کرد.

در نهایت، WHD معافیت‌های مختلف قابل اعمال برای مشاغل کوچک، شرکت‌های هواپیمایی، شرکت‌های حمل‌ونقل ریلی و اپراتورهای خدمات اتوبوسر، را مورد بحث قرار داد. به طور مشخص، مشاغل کوچک (50 کارمند یا کمتر) که به دنبال معافیت هستند باید نشان دهند که رعایت آنها به مشقت های ناروا نیاز دارد. WHD توضیح می دهد که سختی های ناروا بر اساس “مبنای کارمند فردی” تجزیه و تحلیل می شود، به ،وان مثال، نیازهای کارمند خاص با توجه به اندازه، منابع مالی، ماهیت و ساختار کارفرما باعث ایجاد سختی های ناروا می شود. ،ب‌وکارهای کوچک باید در جستجوی معافیت احتیاط کنند زیرا بار اثبات مشقت‌های ناروا را به دوش می‌کشند.