بهترین شیوه ها برای جلوگیری از شکایت های تبعیض آمیز

در پرونده ای تحت ،وان هفتم قانون حقوق مدنی 1964، 42 USC § 2000e و به دنبال آن، دادگاه استیناف ایالات متحده برای حوزه هفتم راهنمایی در مورد اقداماتی که کارفرمایان می توانند برای اجتناب از مسئولیت ادعاهای تبعیض مع، اتخاذ کنند ارائه کرد. Groves v. South Bend Community Sc،ol Corp.، شماره 21-3336 (19 اکتبر 2022).

حوزه هفتم در ایلینوی، ایندیانا و ویسکانسین صلاحیت دارد.

زمینه

ویلیام گرووز، که سفید پوست است، برای شرکت مدرسه اجتماعی ساوث بند به ،وان مدیر ورزشی کار می کرد. در سال 2017، گرووز برای سمت مدیر دو و مید، شرکت تازه ایجاد شده درخواست داد. سرپرست، که سیاه پوست است، با چهار متقاضی برای نقش در سطح منطقه مصاحبه کرد و در نهایت سیبی ،ین، که سیاه پوست است، را برای این موقعیت پیشنهاد کرد. سرپرست به این نتیجه رسید که ،ین به خوبی مصاحبه کرده است و “اعتماد به توانایی او برای ترمیم روابط تیره منطقه مدرسه با انجمن ورزشی دبیرستان ایندیانا” را القا کرده است. او گفت، در حالی که گرووز مصاحبه ضعیفی انجام داد، و ظاهراً درباره «ا،اج 24 مربی در دوران تصدی خود در دبیرستان آدامز» به خود می بالید، که سرپرست آن را مایوس کننده می دانست. علاوه بر این، سرپرست گفت، موارد قبلی گرووز از عدم انطباق با مقررات ورزشی تحت نظارت او باعث شد سرپرست توانایی گرووز برای این نقش را زیر سوال ببرد. گرووز پس از اطلاع از عدم دریافت ترفیع، از شرکت مدرسه تحت ،وان هفتم شکایت کرد و به تبعیض نژادی مع، بر اساس ادعای خود مبنی بر اینکه واجد شرایط بیشتری نسبت به ،ین برای این نقش است، شکایت کرد.

در مارس 2019، شرکت مدرسه، مدیر پست دو و مید، شرکت را حذف کرد و در هر یک از چهار دبیرستان در منطقه، یک سمت ریاست دانش‌آموزان/دو و مید، ایجاد کرد. گرووز و چندین نامزد دیگر از جمله ،ین برای پست های جدید درخواست دادند. پس از مصاحبه، گرووز پیشنهادی دریافت نکرد. در عوض، مدیر دبیرستان رایلی، سمت دیگری را به ،ین پیشنهاد داد، او گفت تا حدی به دلیل کیفیت پاسخ‌های مصاحبه ،ین. متعاقباً، گرووز شکایت اصلی خود را اصلاح کرد تا ادعای تبعیض نژادی مبنی بر عدم دریافت رئیس دانشگاه/مقام ورزشی و تلافی برای حذف نقش مدیر ورزشی را اضافه کند. گرووز از ادعای تلافی جویانه خود در قضاوت اجمالی صرف نظر کرد.

در اعطای قضاوت اجمالی برای شرکت مدرسه، دادگاه منطقه ادعای گرووز را رد کرد که او برای هر یک از این موقعیت ها واجد شرایط تر از ،ین است و به دلیل نژادش انتخاب نشده بود.

تصمیم مدار هفتم

بسیاری از دادگاه های ایالات متحده رویکرد استاندارد برای اثبات ادعای تبعیض را در زم، که ادعا “تبعیض مع،” است (تبعیض به نفع یک طبقه سنتی محافظت شده) اصلاح کرده اند. در دایره هفتم، شاکیان سفیدپوستی که ادعای تبعیض نژادی تحت ،وان هفتم را مطرح می‌کنند، باید شواهدی ارائه دهند که:

1. “[B]شرایط پیشینی وجود دارد که نشان می‌دهد کارفرما دلیل یا تمایلی برای تبعیض قهرآمیز علیه سفیدپوستان دارد یا شواهدی مبنی بر وجود چیزی «ماهی» در مورد حقایق موجود وجود دارد».

2. آنها انتظارات عملکرد مشروع کارفرما را برآورده می ،د.

3. آنها متحمل یک اقدام نامطلوب شغلی شدند. و

4. با آنها نسبت به افرادی که در موقعیت مشابهی قرار داشتند و اعضای طبقه محافظت شده آنها نیستند، رفتار کمتری داشت.

در دادگاه تجدید نظر، طرفین توافق ،د که پرونده به این بستگی دارد که آیا شواهد کافی مبنی بر بهانه بودن تصمیمات شرکت مدرسه وجود دارد، ی،ی دلایل واقعی تصمیمات وجود ندارد. گرووز نه تنها باید نشان می داد که ناحیه مدرسه در مورد دلیل خود برای استخدام ن، او دروغ گفته است، بلکه باید نشان می داد که دلیل واقعی بر اساس تبعیض نژادی است. دور هفتم برگزار شد، “او این مانع را برطرف نکرد.” دادگاه تشخیص داد که دادگاه منطقه به درستی به این نتیجه رسیده است که گرووز نمی تواند نشان دهد که شرکت مدرسه در مورد دلیل خود برای عدم استخدام او دروغ گفته است.

اول، حوزه هفتم این ادعای گرووز را رد کرد که طبق ادعای شرکت مدرسه، هنگام استخدام ،ین، یک نامزد داخلی، خط مشی بررسی پیشینه خود را نادیده گرفته است. دریافت که گرووز فقط بر حدس و گمان تکیه می کند و هیچ نمونه ای از بررسی سوابق شرکت مدرسه بر روی کارمندان موجود شناسایی نکرده است. در مرحله بعد، مدار هفتم دریافت که گرووز نمی تواند نشان دهد که او واجد شرایط تر از ،ین برای موقعیت ها است. این اشاره کرد که گرووز ممکن است روی کاغذ واجد شرایط تر به نظر برسد، اما شرکت مدرسه به طور من، وزن قابل توجهی را برای مصاحبه ها قائل شد و “،ین با یک شات طول، از گرووز پیشی گرفت.” دادگاه ارزیابی ذهنی شرکت مدرسه از مصاحبه‌ها را درست تشخیص داد، به‌ویژه با توجه به فقدان شواهد در پرونده که نشان می‌دهد نژاد در نظر گرفته شده است.

از آنجایی که گرووز ادعاهای خود مبنی بر تبعیض نژادی مع، را با شواهد کافی که به هیئت منصفه اجازه دهد به نفع او بیاید، پشتیب، نکرد، حوزه هفتم قضاوت خلاصه برای شرکت مدرسه را تأیید کرد.

خوراکی های کلیدی

،وان VII موارد دلخواه را انتخاب نمی کند – حفاظت از “نژاد” به طور ی،ان برای همه نژادها از جمله سفیدپوستان اعمال می شود. همانند ادعاهای تبعیض سنتی، کارفرمایان می توانند با انجام اقدامات پیشگیرانه برای محافظت از خود، خطر ادعاهای تبعیض مع، را به حداقل برسانند. در زیر برخی از استراتژی‌ها وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند:

• معیارهای شغلی قانونی را در آگهی های شغلی برای متقاضیان برای بررسی به وضوح مشخص کنید.

• ایجاد مستندات روشن و موثر در مورد تصمیم گیری استخدام. بی،ه های مصاحبه کلیدی برای حمایت از تصمیم ارتقاء بودند بیشه. علاوه بر این، یک سابقه مستند از رفتار نادرست یک کارمند می تواند به دفاع کارفرما کمک کند.

• یک فرآیند بررسی داخلی برای تصمیمات ارتقاء به منظور اطمینان از تصمیمات بی طرفانه ایجاد و مستند کنید.

• نژاد و سایر عوامل غیر قانونی را از فرآیند تصمیم گیری دور نگه دارید. که در بیشه، هیچ مدرکی در پرونده وجود نداشت که نشان دهد نژاد در نظر گرفته شده است.

• تمام دلایل مشروع و غیر تبعیض آمیز برای انتخاب نامزد را بیان و مستند کنید و از هر گونه دلایل متناقض اجتناب کنید.

• در آموزش، بر سیاست های ضد تبعیض سازمان و نحوه گزارش تخلفات احتمالی از سیاست ها تاکید کنید. توضیح دهید که استخدام برای تنوع قانونی است، اما تصمیم انتخاب باید بر اساس واجد شرایط ترین استاندارد باشد و هیچ ویژگی محافظت شده ای را در نظر نگیرد. اطمینان حاصل کنید که خط‌مشی‌ها تعهد سازمان به تحقیق و انجام اقدامات من، در مورد همه ادعاهای تبعیض یا تلافی را توضیح می‌دهند.

• رسیدگی جدی به تمام ادعاهای رفتار تبعیض آمیز که توسط قانون محافظت می شود.

در نهایت، به یاد داشته باشید که کارمندان حق دارند به کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر یا سازمان‌های ،تی شکایت کنند و نباید به خاطر طرح اتهام، تنبیه یا مجازات شوند یا تلافی شوند.