چگونه کارفرمایان نیویورک قوانین شفافیت پرداخت را دنبال می کنند

وقتی صحبت از شیوه های پرداخت به میان می آید، کارفرمایان عادت دارند قانونگذاران فدرال، ایالتی و محلی به آنها بگویند که چه کار کنند. در شیوه های پرداخت تبعیض آمیز شرکت نکنید. در صورت ،وم اضافه کار را پرداخت کنید. حداقل دستمزد را پرداخت کنید زیر میز پول پرداخت نکنید برای کار مساوی به کارمندان حقوق بدهید. از متقاضیان یا کارمندان سوابق حقوق و دستمزد خود را هنگام پیشنهاد یا مذاکره برای پرداخت نپرسید. سوابق جنایی کارمند احتمالی را در درخواست شغلی درخواست نکنید. لیست ادامه دارد.

اکنون، در بسیاری از ایالت ها و مناطق، از جمله شهر نیویورک، به کارفرمایان گفته می شود که باید مقیاس های دستمزد را در پست های شغلی خود افشا کنند. هدف از این قانون شفافیت حقوق گسترده، که امسال شتاب بیشتری به دست آورده و جای پای خود را در سراسر ایالات متحده ایجاد کرده است، ارتقای برابری دستمزد با ا،ام کارفرمایان به شفافیت بیشتر در مورد حقوق کارکنان خود است. حداقل، در تئوری، شفافیت حقوق باید به ،ن و سایر کارگر، که دستمزد کمتری دریافت می‌کنند و دارای نمایندگی کمتری هستند، این امکان را می‌دهد تا بینش بیشتری در مورد اینکه چه موقعیتی می‌تواند پرداخت کند و چه چیزی را در مذاکرات بخواهد، به دست آورند، با امید به کاهش شکاف‌های دستمزد موجود.

شهر نیویورک یک حوزه قضایی اخیر است که ا،امات شفافیت پرداخت را ا،امی می کند. در نگاه اول، کارفرمایان خارج از اپل بزرگ ممکن است چیزی در مورد آن فکر نکنند. “مشکل بزرگ چیست؟” آنها ممکن است بپرسند، یا “به من چه اهمیتی دارد؟” در واقع، می تواند م،ی زیادی داشته باشد. با توجه به: (1) شهر نیویورک همچنان مرکز مالی جهان است، (2) موج فزاینده کار از راه دور، و (iii) بسیاری از کارفرمایان آگهی های شغلی را در تابلوهای کار در سطح ملی ارسال می کنند، اصلاحات اخیر در قانون حقوق بشر شهر نیویورک. ، که از 1 نوامبر 2022 اجرایی شد، ممکن است بیشتر از آنچه که ا،ر کارفرمایان فکر می کنند مرتبط، کاربردی و گسترده تر باشد.

قانون حقوق بشر شهر نیویورک درج ن، حداقل و حدا،ر دستمزد پیشنهادی برای هر موقعیتی که در شهر نیویورک قرار دارد در فهرست های شغلی یک اقدام تبعیض آمیز غیرقانونی است. طبق این قانون، کارفرمایان تحت پوشش باید با حسن نیت، حداقل و حدا،ر حقوق یا دستمزد ساعتی را برای هر شغل، ترفیع یا فرصت انتقال آگهی شده درج کنند. برخی ا،امات فنی کلیدی این قانون به شرح زیر است:

• محدوده دستمزد یا حقوق ممکن است بی پایان نباشد. حداقل و حدا،ر انتهای طیف پرداخت باید به طور قطعی بیان شود.
• فقط دستمزد پایه (حقوق یا دستمزد ساعتی) باید در فهرست مشاغل گنجانده شود – سایر مزایا و غرامت کارکنان لازم نیست درج شود.
• کارفرمایان م،م به ارسال محدوده‌ای از حقوق نیستند که در آن انعطاف‌پذیری در نرخ دستمزد وجود ندارد (به ،وان مثال، اگر دستمزد/حقوق به صورت سنگی و غیرقابل مذاکره تعیین شده باشد).
• «حسن نیت» به م،ای محدوده دستمزدی است که کارفرما صادقانه معتقد است که مایل است به متقاضیان موفق پرداخت کند. و
• ا،امات قانون برای طیف وسیعی از کارگران، از جمله کارمندان تمام وقت و پاره وقت، کارآموزان و پیمانکاران مستقل اعمال می شود.

بدیهی است که این قانون برای کارفرمایان مستقر در شهر نیویورک یا دارای کارمندان مستقر در شهر نیویورک اعمال می شود. با این حال، ا،امات فنی ذکر شده در بالا، به این سؤال پاسخ نمی دهد که چرا این قانون جدید به کارفرمایان مستقر در خارج از شهر نیویورک مربوط می شود. در اینجا دلیل آن است:

• این قانون برای همه کارفرمایان (که در هر جایی واقع شده اند) که حداقل چهار کارمند دارند، اعمال می شود، تا زم، که یکی از کارمندان در شهر نیویورک کار می کند – به عبارت دیگر، این چهار کارمند نیازی به کار در یک مکان ندارند یا همه آنها در شهر کار می کنند. شهر نیویورک؛
• مالکان و کارفرمایان انفرادی و همچنین پیمانکاران مستقل، کارمندان پاره وقت، کارورزان با حقوق و کارگران خانگی در میان چهار کارمند حساب می کنند.
• در حالی که قانون مشاغلی را که نمی‌توان یا نمی‌توان انجام داد، حداقل تا حدی در شهر نیویورک، از پوشش خود مستثنی می‌کند، کارفرمایان پستی را پست می‌کنند که «می‌تواند یا قرار است به طور کامل یا جزئی، در شهر نیویورک انجام شود، خواه از یک دفتر، در صحرا یا از راه دور از خانه کارمند، مشمول قانون هستند.

در نتیجه، تحت شرایط خاص، ممکن است از کارفرمایان در سراسر کشور انتظار می رود که از قانون جدید شهر نیویورک پیروی کنند. باید دید که آیا کارفرمایان می توانند متقاضیان مستقر در شهر نیویورک را برای جلوگیری از پوشش تحت قانون (که به طور خاص توسط قو،ن سایر ایالت ها ممنوع شده است) کنار بگذارند. قانون حقوق برابر برای کار برابر ک،ادو) اما، صرف نظر از این، حذف نامزدهای شهر نیویورک بسیار ساده تر از انجام آن است. زیرا آگهی های استخدامی مشمول این قانون شامل درج در تابلوهای اعلانات داخلی، آگهی های اینترنتی، آگهی های چاپی توزیع شده در نمایشگاه های کار، تابلوهای استخدامی آنلاین و آگهی های رو،مه می باشد. بنابراین، هر کارفرمایی که از Indeed، Monster، Simply Hired، LinkedIn یا موارد مشابه استفاده می‌کند، که موقعیت‌های کاملاً دورافتاده یا ،یبی را در سراسر کشور تبلیغ می‌کند، احتمالاً باید از قانون شفافیت حقوق شهر نیویورک پیروی کند.

با این حال، کارفرمایان ممکن است این سوال را مطرح کنند که چرا به خود زحمت می‌دهند تا شیوه‌ها و رویه‌های ارسال شغل خود را برای اطمینان از انطباق با این قانون جدید تنظیم کنند. قانون شفافیت حقوق و دستمزد نیویورک دندان های تیز دارد. در حالی که اگر کارفرما در عرض 30 روز پس از دریافت اخطار رسیدگی به تخلف را انجام دهد، جریمه ای برای اولین شکایت در نظر گرفته نمی شود، کارفرمایان ممکن است برای نقض عمدی قانون جریمه های مدنی تا 250000 دلار جریمه شوند.

چندین گام وجود دارد که کارفرمایان می‌توانند برای اطمینان از انطباق با این قو،ن جدید شفافیت پرداخت، انجام دهند، که ممکن است انطباق کارفرما را با سایر نگر،‌های قانونی، سیاست‌های عمومی و منابع انس،، مانند شیوه‌های متفاوت پرداخت تحت پوشش، تقویت کند. قانون حقوق برابر در سال 1963 (و آنالوگ ها را حالت دهید). کارفرمایان باید:

1. رویه‌ها، خط‌مشی‌ها، رویه‌ها و ال،ای استخدام داخلی آن‌ها را مرور کنید تا مطمئن شوید که همه آگهی‌های شغلی فعلی و آینده با این قو،ن مطابقت دارند.

2. در صورت نیاز، تمامی شرح وظایف نیروی کار خود را بازبینی و به روز کنید.

3. تجزیه و تحلیل بازار انجام دهید تا اطمینان حاصل شود که محدوده پرداخت آنها با رقبای خود سازگار است و در صورت ،وم، نرخ های پرداخت را برای موقعیت های باز تنظیم کنید تا رقابتی باشد.

4. برای رسیدگی به عدم تعادل حقوق موجود در نیروی کار، حسابرسی حقوق صاحبان سهام را انجام دهید. و

5. آموزش مدیر و منابع انس، را به هر ،ی که در مذاکره پرداخت برای استخدام های جدید دخیل است ارائه دهید تا از رفتار برابر با هر متقاضی اطمینان حاصل شود و از نقض شفافیت پرداخت و سایر قو،ن قابل اجرا جلوگیری شود.

این نقشه راه اه، مختلفی را دنبال می‌کند، از تضمین انطباق با موج فزاینده قو،ن شفافیت پرداخت تا جلوگیری از موج فزاینده دعاوی حقوقی برابر و در عین حال ترویج برابری حقوق و حفظ مزیت رقابتی در بازار. کارفرمای، که نمی‌دانند آیا قو،ن شفافیت حقوق بر آن‌ها نظارت می‌شود یا خیر، سوال می‌کنند که چگونه باید از آنها پیروی کنند، یا برای تنظیم خط‌مشی‌ها، رویه‌ها و شیوه‌های پرداختشان به کمک نیاز دارند، باید با متخصصان منابع انس، خود مشورت کنند و با وکلای استخدامی خود تماس بگیرند.