آنچه کارفرمایان می توانند از رسوایی Try Guys بیاموزند

همین چند هفته پیش، باز ، یک برنامه رسانه اجتماعی بدون دیدن یک پست یا مقاله خبری در رابطه با سازندگان محتوای محبوب The Try Guys دشوار بود. ستارگان اینترنتی از اواسط سپتامبر پس از انتشار شایعات آنلاین مبنی بر اینکه یکی از بنیانگذاران این گروه با یک کارمند زیرمجموعه رابطه خارج از ازدواج داشته است، رواج یافتند. در حالی که موارد معدودی از بی احتیاطی در دفتر مورد توجه یا واکنش شدید اینترنت قرار می گیرد، رسوایی Try Guys ملاحظات مهمی را برای کارفرمای، که با اتهامات سوء رفتار در محل کار توسط رهبران شرکت روبرو هستند، برجسته می کند.

زمینه

The Try Guys در سال 2014 زم، که بنیانگذاران یوجین لی یانگ، ند فولمر، کیت هابرزبرگر و زک کورنفلد، بنیانگذاران آن، در حین کار برای یک رسانه خبری محبوب شروع به ساختن ویدیو ،د، به شهرت اینترنتی رسید. ویدیوهای آنها چهار نفر را نشان می داد که چیزهای جدیدی را امتحان می ،د (از این رو نام گروه). Try Guys پس از به دست آوردن محبوبیت برای ویدیوهای سرگرم‌کننده و دلپذیر خود، گروه رسانه‌ای را در سال 2018 ، ،د و شرکت خود را با نام 2nd Try, LLC راه‌اندازی ،د که طبق گزارش‌ها از سال 2021 تیمی متشکل از بیست کارمند را تشکیل می‌داد.

در آ، هفته گذشته روز کارگر، طرفداران با هابرزبرگر، کورنفیلد، و یانگ تماس گرفتند و گزارش هایی مبنی بر اینکه فولمر و یکی از کارمندان شرکت 2nd Try LLC درگیر «رفتار عاشقانه عمومی» بوده اند. فولمر متاهل است و همسرش در بسیاری از ویدیوهای Try Guys ظاهر شده است. در واقع، فولمر برای طرفداران به ،وان “پسر همسر” شناخته می شد و شخصیت عمومی خانواده محور را حفظ می کرد. قبل از اینکه گزارش‌های طرفداران درباره بی‌احتیاطی فولمر با یکی از زیردستان در دسترس عموم قرار گیرد، فولمر به‌طور مشخص در محتوای Try Guys پست شده در اواسط سپتامبر غایب بود. این امر باعث ایجاد جنجال پر از حدس و گمان در پلتفرم های رسانه های اجتماعی شد که با اشتراک گذاری ع، هایی از فولمر در حال بوسیدن کارمند توسط کاربر در یک پست حذف شده توسط کاربر به اوج رسید.

در 27 سپتامبر 2022، Try Guys بی،ه‌ای در صفحات رسانه‌های اجتماعی خود منتشر کرد که فولمر «دیگر با [group]” هفته بعد، سه عضو باقیمانده ویدئویی را در حساب‌های رسانه‌های اجتماعی گروه آپلود ،د که ج، زم، وقایع رخ داده را در اختیار بینندگان قرار داد. این سه نفر توضیح دادند که پس از اعتراف فولمر به رابطه زم، که گزارش‌های طرفداران درباره خیانت‌هایش ارائه شد، گروه فولمر را از فعالیت‌های کاری حذف کرد و «وکلای استخدامی، وکلای شرکت، منابع انس،، روابط عمومی و موارد دیگر» را حفظ کرد تا اطمینان حاصل شود که اقدامات لازم را انجام داده‌اند. یکی از این مراحل، تحقیقی بود که توسط یک متخصص منابع انس، انجام شد. به دنبال آنچه کورنفیلد به ،وان «بررسی کامل حقایق» توصیف کرد، Try Guys تصمیم گرفتند فولمر را به ،وان کارمند و مدیر شرکت 2nd Try, LLC برکنار کنند.

نکات کلیدی برای کارفرمایان

اگرچه هر اتهامی مبنی بر رفتار نادرست در محل کار به تیتر اخبار تبدیل نمی شود، کارفرمایان می توانند از داشتن سیاست ها و شیوه هایی برای اطمینان از پاسخ موثر به چنین ادعاهایی بهره مند شوند. در میان درس‌هایی که کارفرمایان می‌توانند از رسوایی اخیر Try Guys دریافت کنند، ملاحظات زیر در مورد سیاست‌ها، آموزش، آموزش و ارتباطات است که کارفرمایان ممکن است بخواهند هنگام مواجهه با شرایط مشابه بررسی کنند.

بهینه سازی سیاست های شرکت برای کاهش ریسک و تقویت ثبات

بیشتر گفت،ای آنلاین پیرامون رابطه خارج از ازدواج فولمر بر عدم تعادل قدرت بین Try Guy سابق، یکی از بنیانگذاران گروه، و کارمند زیردستی که با او رابطه عاشقانه داشت، متمرکز شده است. از زمان جنبش #MeToo، شرکت‌ها از پیامدهای قانونی و عملی یک رابطه صمیمی بین یک مدیر، سرپرست، یا رهبر و زیردستان آگاه شده‌اند. یک کارفرما ممکن است در معرض قانونی برای رفتار کارکنان درگیر در این روابط قرار گیرد، از جمله ادعاهای تبعیض یا آزار ،، اما نه محدود به آن. روابط مدیر و زیردستان نیز می تواند بر روحیه کارکنان تأثیر منفی بگذارد. برای مق، با این خطرات، برخی از کارفرمایان سیاست‌های ضد برادری را اجرا می‌کنند و روابط عاشقانه یا صمیمی بین کارکنان زیردستان و سرپرستان مستقیم آنها را ممنوع می‌کنند. به ،وان جایگزین، بسیاری از کارفرمایان سیاست‌های روابط توافقی را اتخاذ می‌کنند که نیازمند افشای روابط عاشقانه با زیردستان به منابع انس، است. اگر شرکتی تصمیم بگیرد که سیاستی را برای تنظیم روابط عاشقانه در محل کار اجرا کند، شرکت ممکن است بخواهد آن را در مواد آموزشی برای کارمندان، سرپرستان و مدیران قرار دهد.

خط‌مشی‌های محل کار زم، مؤثر هستند که به طور مداوم در بین همه کارکنان اجرا شوند. زم، که کارفرمایان به طور انتخابی سیاست های تنظیم کننده رفتار در محل کار را اعمال می کنند، ممکن است خود را در معرض مسئولیت قرار دهند. در حالی که Try Guys خط مشی خاصی را که فولمر نقض کرده است بیان ن،د، آنها در ویدئوی خود و ،مت بعدی پاد،ت خود به صراحت اعلام ،د که گروه پس از تحقیقات داخلی که نشان داد فولمر در رفتار “غیر شایسته” از فولمر شرکت کرده است، رسما روابط خود را با او قطع کرده است. تیم.

پرداختن به ریسک های مسئولیت در آموزش جامع کارکنان

فولمر مدیر یا یکی از مالکین شرکت 2nd Try, LLC بود و بنابراین یکی از اعضای مهم تیم رهبری شرکت بود. ناظران، مدیران و مدیران اجرایی ممکن است به ،وان نمایندگان یک شرکت در نظر گرفته شوند – نامی که ممکن است کارفرمایان را در قبال رفتار کارمندان نظارتی که قو،ن استخدام فدرال را نقض می کند، در معرض مسئولیت های جانشین قرار دهد. دادگاه عالی ایالات متحده تعیین کرده است که یک کارمند برای اه، مسئولیت نیابتی تحت ،وان هفتم قانون حقوق مدنی در سال 1964 زم، که «از طرف کارفرما اختیار انجام اقدامات شغلی ملموس علیه قرب، را داشته باشد، به ،وان «ناظر» در نظر گرفته می‌شود. ” اقدامات ملموس اشتغال ممکن است شامل استخدام، ا،اج، پیشنهاد افزایش حقوق یا تصمیمی باشد که ممکن است باعث تغییر قابل توجهی در مزایا شود. بنابراین، اگر یکی از زیردستان ادعا کند که رابطه عاشقانه با یک سرپرست نتیجه پیشرفت های ناخواسته بوده است، کارفرما ممکن است تحت ،وان هفتم مسئول آزار ، باشد، حتی اگر کارمند هرگز آزار و اذیت را گزارش نکرده باشد.

ا،ر کارفرمایان سیاست‌های آزار ،، تبعیض و تلافی را دارند که انتظارات آنها را در مورد رفتار در محل کار مشخص می‌کند. کارفرمایان ممکن است بخواهند به طور منظم در مورد این سیاست ها، علاوه بر هرگونه سیاست ضد برادری، برای کارمندان و سرپرستان آموزش دهند. در واقع برخی از ایالت ها مانند کالیفرنیاکانکتیکات، ایلینوی و نیویورکو همچنین منطقه کلمبیا، کارفرمایان خصوصی خاصی را م،م می کنند که آموزش های منظم پیشگیری از آزار ، را برگزار کنند. شرکت‌هایی که می‌توانند شواهدی از آموزش سالانه و سیاست‌های به خوبی منتشر شده ارائه دهند، ممکن است در موقعیت قوی‌تری برای ایجاد دفاع‌های مثبت خاص باشند که می‌تواند کارفرمایان را از مسئولیت در برابر ادعاهایی مبنی بر اینکه یک کارمند نظارتی زیردستان را مورد آزار و اذیت ، قرار داده است، مصون نگه دارد. به این ترتیب، کارفرمایان ممکن است بخواهند اطمینان حاصل کنند که سرپرستان و مدیران آنها به درستی در مورد هر سیاست محل کار آموزش دیده اند.

حفظ کانال های متعدد برای گزارش نگر، ها

شرکت‌ها ممکن است بخواهند محیط‌هایی را تقویت کنند که در آن کارکنان احساس راحتی کنند تا رفتار نامن، در محل کار را گزارش کنند، به طوری که شرایط ممکن است به سرعت و به اندازه کافی اصلاح شوند. یکی از راه‌هایی که کارفرمایان ممکن است این کار را انجام دهند، گنجاندن اطلاعات مربوط به کانال‌های گزارش‌دهی موجود در خط‌مشی‌های محل کار است. در حالت ایده‌آل، یک کارفرما بیش از یک کانال گزارش‌دهی را حفظ می‌کند، بنابراین یک کارمند گزینه‌هایی در اختیار دارد اگر سوء رفتار ادعایی شامل یک سرپرست در زنجیره فوری فرماندهی شود. این کانال‌ها می‌تواند شامل شناسایی کارکنان یا مخاطبین منابع انس، کلیدی، گزارش نگر،‌های محل کار به مدیران شیفتی، یا دسترسی به یک خط تلفن ناشناس باشد. علاوه بر شناسایی این کانال ها در سیاست های مکتوب، کارفرمایان ممکن است در نظر داشته باشند که اطلاعات مربوط به این کانال ها را در مناطق مش، در سراسر محل کار خود ارسال کنند.

بررسی سریع اتهامات مربوط به تخلف در محل کار

هم در این ویدیو و هم در پاد،ت، Try Guys توضیح داد که تحقیقات در مورد رابطه فولمر در محل کار به دلیل گزارش‌های متعددی بود که این سه نفر از طرفداران در آ، هفته روز کارگر دریافت ،د. اگرچه Try Guys نگفت که آیا هیچ گزارش دیگری از خیانت های فولمر از طریق یک کانال گزارش رسمی منتشر شده است یا خیر، ج، زم، وقایع روشن می کند که تحقیقات در مورد سوء رفتار ادعایی او به سرعت آغاز شده است. به طور مشابه، کارفرمایان ممکن است بخواهند برای بررسی اتهامات مربوط به تخلف در محل کار، بدون توجه به اینکه آیا گزارش از طریق یک کانال “رسمی” ارائه می شود، اقدام فوری انجام دهند.

ارزیابی تاثیر شیوه های استخدامی بر شهرت و نام تجاری شرکت

کارفرمایان همچنین ممکن است بخواهند تأثیری که اقدامات یک رهبر ممکن است بر شهرت و فرصت های تجاری یک شرکت داشته باشد را در نظر بگیرند. کورنفلد و هابرزبرگر در یک ،مت پاد،تی که در 6 اکتبر 2022 منتشر شد، خاطرنشان ،د که سازمان Try Guys تحت برخی ارزش‌های بنیادی عمل می‌کند و اقدامات فولمر مغایر با این ارزش‌ها بود. آنها توضیح دادند که Try Guys باقی‌مانده نمی‌خواستند کارمندانشان یا عموم مردم فکر کنند که برای محافظت از فولمر مایل به انحراف از این ارزش‌ها هستند. به همین ترتیب، هنگام بررسی اقدامات نامطلوب استخدامی علیه یک کارمند یا رهبر به دلیل رفتار نادرست، یک کارفرما ممکن است بخواهد ارزش های اصلی سازمان را در نظر بگیرد و اینکه آیا هر اقدام بعدی با آن اصول همسو است یا خیر.

سوء رفتار رهبر می تواند به اعتبار و یکپارچگی برند یک شرکت آسیب برساند و منجر به پیامدهای مالی شود. سازندگان محتوا مانند Try Guys اغلب با برندهای شرکتی همکاری می کنند یا از آنها حمایت مالی دریافت می کنند. ضربه زدن به شهرت آنها می تواند منجر به ،وج آن شرکت ها از چنین معاملاتی شود. کارفرمای، که محصولات یا خدماتی را ارائه می‌دهند که با مصرف‌کننده روبرو هستند، ممکن است بخواهند در نظر بگیرند که چگونه افکار عمومی در مورد شیوه‌های استخدامی ممکن است بر مدل‌های ،ب‌وکار آنها تأثیر بگذارد.