چگونه کارفرمایان می توانند تجربه کاری مدرن کارمندان را بهینه کنند؟

با فروکش ، همه‌گیری در پس‌زمینه زندگی روزمره، بسیاری از شرکت‌های حقوقی و دپارتمان‌های حقوقی برای بازگشت به روزهای خوب قدیمی چت‌های کو، آبی و تجمعات حضوری تلاش می‌کنند. آیا وکلا و کارکنان آنها در کشتی هستند؟ نه کاملاً – حداقل وقتی صحبت از جمعیت جوانتر می شود. اخیرا نظر سنجی انجمن وکلای آمریکا (ABA) گزارش می دهد که 44 درصد از وکلایی که به مدت 10 سال یا کمتر کار کرده اند، شغل فعلی خود را با یک شغل دیگر که مستعد کار از راه دور است تعویض می کنند. در میان وکلای مسن‌تر که به مدت 41 سال یا بیشتر مشغول به کار بودند، تنها 13 درصد این عقیده را داشتند.

یک شکاف نسلی

به نظر می‌رسد که شکاف بین افرادی که آماده بازگشت به دفتر هستند و افرادی که می‌خواهند از راه دور بمانند، یک مولفه نسلی دارد. از آنجایی که فرهنگ زمان چهره برای آنها یک تجربه اساسی کلیدی بود و فواید آن را از نزدیک مشاهده ،د، جمعیت Baby Boomer و GenX تمایل دارند به سمت این ترتیب جذب شوند.

متخصصان Millennial و GenZ به ،ه خود تمایل بیشتری به کار از راه دور دارند. این می تواند به این دلیل باشد که آنها کار از راه دور را در اوایل کار خود تجربه کرده اند و به خوبی با آن سازگار شده اند. در واقع، بدون رفت و آمد روحی و حواس پرتی ناشی از محیط اداری، بسیاری از وکلا در کار از راه دور ماهر شده اند. نظرسنجی ABA نشان داد که 90٪ از وکلا احساس می کنند کار از راه دور هیچ تاثیری بر کیفیت کار آنها ندارد یا حتی آن را بهبود می بخشد. به طور خلاصه، وکلای Millennials و GenZ طعم آزادی را چشیده اند و تمایلی به عقب نشینی ندارند.

کاندیداها واقعا چه می خواهند؟

هر روز با نامزدها صحبت می کنیم، درک خوبی از ترتیب کاری آنها “لیست آرزوها” به دست آورده ایم. مهم‌تر از همه، آنها انعطاف‌پذیری می‌خواهند – نه تنها در چند روز که در دفتر حاضر می‌شوند، بلکه در تعداد ساعات کاری که در روز کار می‌کنند. آنها قدرد، می‌کنند که می‌توانند کارشان را در زم، که برایشان من، است، انجام دهند، که به آنها اجازه می‌دهد تا آزادی بیشتری برای بردن فرزندانشان به مدرسه، شرکت در فعالیت‌های بعد از مدرسه، قرار ملاقات‌های مراقبت‌های بهداشتی و به طور کلی کنترل و استقلال بیشتر بر برنامه‌های کاری خود داشته باشند. این وکلا تقاضای کاهش حجم کاری یا ساعات کار کمتر ندارند. آنها صرفاً خواهان این هستند که بتوانند کار خود را به گونه ای مدیریت کنند که متن، با نیازها و سبک زندگی آنها باشد.

نامزدها همچنین از کارفرمایان خود می خواهند که بدانند آنها واقعاً در خانه کار می کنند و “سستی” ندارند. بسیاری از وظایف حرفه ای آنها را می توان فراتر از محدوده یک دفتر آجر و ملات تکمیل کرد. این وکلا احساس می کنند که قبلاً ثابت کرده اند که می توانند از راه دور به طور مؤثر کار کنند و اعتماد کارفرمایان را به دست آورده اند (و شایسته آن هستند).

بزرگترین نگر، کارفرمایان

به نظر می رسد کارفرمای، که با آنها کار می کنیم تا حد زیادی می خواهند افراد خود را در ساختمان بازگردانند. بسیاری امیدوارند که فرهنگ اصلی خود را بازسازی کنند و احساس رفاقت و ارتباط اجتماعی را احیا کنند، به طوری که استخدام کنندگان جدید احساس در آغوش گرفتن و مشارکت داشته باشند. علاوه بر این، برخی از کارفرمایان می گویند که سوار شدن به صورت حضوری بسیار آسان تر و کارآمدتر است.

موضوع دیگر تنوع، برابری و شمول (DE&I) است. در حالی که کمبود افراد در دفتر ممکن است در وهله اول بروز ریز تهاجمات را کاهش دهد، همچنین در صورت بروز مشکلات، رسیدگی به آنها را چالش برانگیزتر می کند. ردیابی پیشرفت رو به جلو در تلاش‌های DE&I ممکن است در یک محیط دور (یا عمدتاً) از راه دور دشوارتر باشد.

کارفرمایان همچنین به کاهش آموزش و توسعه حرفه ای در نتیجه کار کاملاً از راه دور اشاره می کنند. کارفرمایان از این می ترسند که فرصت های آموزشی در حین کار ارگ،ک – مانند یادگیری مشاهده ای، مشاوره، و جلسات طوفان فکری بداهه – به دفعات یا به همان اندازه موثر در محیط کار مجازی اتفاق نیفتد. کار از راه دور همچنین می‌تواند در مقایسه با بحث‌های مکرر و رو در رو در یک دفتر، شکل‌گیری پیوندهای مربی/ منتی را سخت‌تر کند.

البته، برخی از کارفرمایان هنوز نگران هستند که کارمند، که از راه دور کار می کنند به اندازه کارمندان در دفتر کارایی نداشته باشند. یک جدید مطالعه از مایکروسافت دریافت که 49 درصد از مدیر، که بر کارگران ،یبی نظارت می‌کنند، در اعتماد به کارمندان برای ارائه بهترین کار خود مشکل داشتند. با این حال، اخیرا نظر سنجی از Future Fo، نشان می‌دهد که این ترس‌ها ممکن است بی‌اساس باشند، و نشان می‌دهد که کارگران با انعطاف‌پذیری کل برنامه 29 درصد بهره‌وری بالاتری نسبت به کارگران با برنامه غیرقابل انعطاف گزارش کرده‌اند.

از اینجا به کجا می رویم؟ همه چیز در مورد سازش است.

آیا کارفرمایان باید کارکنان خود را م،م به بازگشت کامل به محل کار فیزیکی کنند؟ راحت ترین پاسخ نه است. حتی با وجود برخی از وکلا که مشتاق بازگشت به کارهای قدیمی خود هستند، انتظار بازگشت آنها به هفته کاری 5 روزه در دفتر، با توجه به بازار نامزدها و تمایل شدید به انعطاف پذیری، واقع بینانه نیست.

در عوض، زمان آن فرا رسیده است که کارفرمایان و کارمندان با هم گرد هم آیند تا ایده هایی را بررسی کنند که باعث می شود هر دو طرف احساس کنند شنیده می شوند و مورد احترام قرار می گیرند. در اینجا چند راه حل بالقوه وجود دارد:

1. تعیین انتظارات زم، سه ماهه در دفتر: این به این م،ی نیست که تعداد ساعات مشخصی را اجباری کنید تا کارمندان بتوانند به سادگی یک کادر را علامت بزنند. درعوض، کارفرمایان موفقیت بیشتری در ایجاد موقعیت‌هایی با هدف خواهند داشت، مانند رویدادهای تیم‌سازی یا جلسات تیم. جذب کارمندان برای فعالیت های هدفمند ایجاد رابطه، راه طول، تری در پرورش فرهنگ محیط کار خواهد داشت.

2. نیاز به زمان چهره برای تکالیف خاص: کارفرمایان همچنین می‌توانند در نظر داشته باشند که وکلای خود برای انواع خاصی از کارها، مانند آماده‌سازی دادگاه یا تماس‌های مشتری، در دفتر حضور داشته باشند. این موضوع باید از قبل با تیم ها بحث و ارتباط برقرار کند. این همچنین فرصتی را برای کارفرمایان فراهم می کند تا توضیح دهند که چرا برخی از وظایف مست،م حضور کارکنان در دفتر هستند (به ،وان مثال، توسعه و آموزش حرفه ای). اگر کارمندان این منطق را درک کنند، ممکن است تمایل بیشتری به مشارکت و ،ید داشته باشند.

3. تشویق کارکنان برای ورود: چه ،ی یک ناهار رایگان را دوست ندارد؟ اینجا جایی است که کارفرمایان می‌توانند برای جذاب‌تر ، محل کارشان خلاقیت به ،ج دهند. به غیر از وعده‌های غذایی رایگان، قهوه و میان‌وعده‌ها، سایر مشوق‌ها ممکن است شامل حمل‌ونقل رایگان یا یارانه‌ای، دسترسی رایگان یا با تخفیف به امکانات اطراف (مانند مرکز تن، اندام)، و ارتقاء فضای فیزیکی باشد.

4. زمان پاداش در محل کار با روزهای دورکاری: ما شاهد بوده ایم که برخی از کارفرمایان با داشتن تمام افراد جدید استخدام شده در دفتر سه روز در هفته در طول 90 روز اول خود، و سپس فقط بر اساس نیاز یا به ،وان سرپرست تیم، سابقه ای ایجاد ،د. دیکته ، به نظر می رسد این یک راه عملی برای ملاقات در جایی در میانه است. این به کارمندان جدید این فرصت را می دهد که مزایای حضور در دفتر را تجربه کنند و سپس در طول زمان آزادی و انعطاف بیشتری ،ب کنند.

ایجاد و پرورش یک فرهنگ اداری قوی و سالم می تواند به سازمان ها کمک کند تا بهترین بهره را از نیروی کار قانونی خود ببرند. همه جا برای تجارت خوب است. اما باید کارمندان، نه کارفرمایان، این ابتکار را رهبری کنند. فرهنگی که از پایه توسعه یافته است به احتمال زیاد شکوفا می شود، زیرا استقبال بیشتری از سوی کارمندان وجود دارد.

برای دستیابی به این هدف، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید گفتگوی باز با تیم‌های خود داشته باشند. مدیریت باید نظرسنجی‌های مکرر انجام دهد و خط‌مشی‌هایی را ایجاد کند که با این بازخورد هماهنگ باشد، و به طور بالقوه کمیته‌هایی را ایجاد کند که در آن کارکنان در سراسر هیئت مدیره بتوانند صدای خود را در توسعه سیاست‌های محل کار داشته باشند. در واقع، یک رویکرد متوازن و مشارکتی، فرهنگ سازی مثبت و بهره وری بالا را تشویق می کند و در عین حال کارکنان را برای شخصی سازی ترتیب کاری خود توانمند می کند.