سه شنبه 15 نوامبر 2022
در 31 اکتبر 2022، جنیفر آبروزو، مشاور عمومی هیئت ملی روابط کار (NLRB) یادداشتی را صادر کرد که در آن از اتخاذ یک چارچوب جدید برای استفاده پلیس از نظارت الکترونیکی و شیوه های مدیریت خودکار توسط کارفرما حمایت می کند. این یادداشت به ،وان یادآوری به همه کارفرمایان فعال در فضای کاری از راه دور پس از کووید-19 است که اقدامات نظارتی کارکنان آنها ممکن است در معرض نظارت بیشتر NLRB قرار گیرد.
افزایش استفاده از نظارت الکترونیکی
در این یادداشت، وکیل عمومی تاکید می کند که “نظارت همه جانبه و سایر ابزارهای مدیریت الگوریتمی” به طور فزاینده ای با حقوق کارمندان تحت قانون ملی روابط کار (NLRA یا قانون) برای مشارکت محرمانه در فعالیت های محافظت شده، مانند حمایت از تغییرات تداخل می کند. به شرایط و ضوابط استخدام یا حمایت از نمایندگی اتحادیه.
به ،وان نمونه، وکیل عمومی انواع فن آوری ها و شیوه ها را توصیف می کند، از جمله: (1) دستگاه های پوشیدنی که حرکات و مکالمات کارکنان انبار را ردیابی می کند. (2) دوربین ها و ردیاب های GPS رانندگان نظارت. و (3) کی لاگرها، وب کم ها و دستگاه های ضبط صدا که کارمندان را در دفتر یا خانه نظارت می کنند. وکیل عمومی خاطرنشان می کند که کارفرمایان همچنین با استفاده از تلفن ها یا برنامه های صادر شده توسط کارفرما یا با تجزیه و تحلیل حساب های رسانه های اجتماعی کارکنان، کارکنان را در زمان غیر کاری نظارت می کنند.
مشاور عمومی این فناوری‌های جدید را با تکنیک‌های نظارتی قدیمی‌تر محدود شده توسط NLRB مقایسه می‌کند.
چنین اقداماتی، که یا کارکنان را تحت نظر قرار می دهد یا تصور نظارت را ایجاد می کند، ممکن است قانون را نقض کند. به ،وان مثال، کارفرمایان معمولاً نمی‌توانند از کارمند، که در فعالیت‌های محافظت‌شده، مانند تجمع اعتراضی، ع، می‌گیرند، ع، بگیرند، زیرا انجام این کار ممکن است منجر به ارعاب و کاهش اعمال حقوق کارمندان بر اساس قانون شود. این یادداشت حاکی از آن است که نظارت بر کارکنان در محل کار – حتی به دلایل خنثی چهره و غیر مرتبط با اتحادیه – ممکن است به طور مشابه غیرقانونی باشد.
چارچوب پیشنهادی
چارچوب پیشنهادی وکیل عمومی فرض می‌کند که کارفرمایان حقوق کارمندان خود را نقض می‌کنند، در صورتی که اعمال نظارت و مدیریت آنها، به،وان یک کل، «مایل به مداخله یا ممانعت از مشارکت یک کارمند معقول در فعالیت‌های محافظت‌شده توسط قانون باشد». کارفرما این مسئولیت را بر دوش می‌کشد که ثابت کند شیوه‌های آنها برای رفع یک نیاز مشروع ،ب‌وکار طراحی شده‌اند، که نمی‌توان از طریق آسیب کمتری به حقوق کارکنان ارضا کرد. در این صورت نیازهای کارفرما در برابر منافع حقوق کارمندان بر اساس این قانون متعادل می شود. در نهایت، حتی در مواردی که نیازهای کارفرما بیشتر از نیازهای کارمند باشد، کارفرما عموماً باید فناوری ها یا شیوه های نظارت، دلایل نظارت و نحوه استفاده کارفرما از اطلاعات را پس از به دست آوردن آن به کارکنان فاش کند.
وکیل عمومی با اشاره به تعهد خود به همکاری با سایر آژانس های فدرال – از جمله کمیسیون تجارت فدرال، اداره حمایت مالی از مصرف کننده، و، دادگستری، کمیسیون فرصت های شغلی برابر و و، کار – برای محدود ، استفاده از نظارت کارفرما و فناوری های مدیریت الگوریتمی
غذای آماده
در نهایت، یادداشت وکیل عمومی بیش از آنکه پاسخ دهد سوالاتی را ایجاد می کند، از جمله:
-
آیا NLRB چارچوب پیشنهادی شورای عمومی را اتخاذ خواهد کرد؟
-
چه فناوری‌ها و شیوه‌هایی مورد هدف شورای عمومی قرار خواهند گرفت؟
-
چه زم، استفاده از این فناوری‌ها و شیوه‌ها با فعالیت‌های محافظت شده کارکنان تداخل می‌کند؟
-
چگونه کارفرمایان می توانند شیوه های خود را برای رسیدگی به نیازهای مشروع ،ب و کار تنظیم کنند، در حالی که همچنان از حقوق کارمندان تحت قانون حمایت می کنند؟
آنچه واضح است این است که وکیل عمومی اقداماتی را علیه کارفرمایان – اعم از اتحادیه و غیر اتحادیه – که در نظارت الکترونیکی کارکنان شرکت دارند را در نظر خواهد گرفت. این با موضع تهاجمی شورای عمومی در مورد واژگونی سابقه در سایر زمینه‌های قانون کار (مانند اجرای قو،ن کتابچه راهنمای) و در پیگیری راه‌حل‌های قاطع علیه کارفرمایان مطابقت دارد.
در پرتو این یادداشت، کارفرمایان ممکن است بخواهند رویه‌های فعلی خود را حسابرسی کنند تا از انطباق با قو،ن فدرال و ایالتی در مورد حفظ حریم خصوصی و نظارت اطمینان حاصل کنند و نیازهای تجاری مشروع را برای چنین شیوه‌هایی نشان دهند.
منبع: https://www.natlawreview.com/article/nlrb-general-counsel-seeks-limits-employer-electronic-surveillance-and-automated