اصلاحات اخیر به ،وان هفتم و قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) بر نحوه رسیدگی کارفرمایان به نیازهای کارکنان باردار و شیرده تأثیر می گذارد. کارفرمایان باید رویکردهای خود را تغییر دهند تا از حمایت‌های جدید توسعه‌یافته در دسترس کارگران باردار و کارگر، که اخیراً زایمان کرده‌اند، استفاده کنند.
عمیق
چه چیزی تغییر کرده است؟
قانون انصاف کارگران باردار (PWFA) حمایت های موجود ،وان VII را در مورد تبعیض بارداری گسترش داد. تحت PWFA، اکنون کارفرمایان باید ارائه دهند اقامتگاه های معقول به کارگران باردار به دلیل محدودیت‌های شناخته شده مربوط به بارداری، زایمان یا شرایط پزشکی مرتبط، حتی در مواردی که این محدودیت‌ها طبق قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) کمتر از یک معلولیت باشد. PWFA در 27 ژوئن 2023 اجرایی شد.
قانون ارائه حمایت های فوری مادران برای مادران شیرده (PUMP) FLSA را اصلاح کرد تا کارفرمایان را م،م به ارائه منطقی کند. زمان استراحت و امکانات من، برای کارگران برای دوشیدن شیر مادر برای یک کودک شیرده تا یک سال پس از تولد. این اصلاحیه پوشش FLSA را برای حقوق شیردهی گسترش داد و مقررات اجرایی را برای اجازه دادخواهی برای تخلفات اضافه کرد. PUMP در 29 دسامبر 2022 اجرایی شد.
چگونه PWFA وضعیت موجود را تغییر می دهد؟
در حالی که ،وان هفتم قبلاً کارفرمایان را از رفتار بدتر از سایر کارمندان با کارمندان باردار منع می کرد، یک شکاف وجود داشت: کارگران باردار با شرایط موقت (مثلاً بیماری صبحگاهی) فاقد ناتو، واقعی ADA و بنابراین مبنایی برای اصرار بر تسهیلات معقول بودند. PWFA برای از بین بردن این شکاف بین قانون تبعیض بارداری ،وان هفتم و ADA به تصویب رسید.
PWFA موظف است که کارفرمایان برای «محدودیت‌های شناخته‌شده» مربوط به بارداری، زایمان، یا شرایط پزشکی جسمی یا رو، مربوط به یک کارمند «واجد شرایط» تسهیلات معقول ارائه دهند، مگر اینکه کارفرما نشان دهد که محل اقامت، سختی‌های ناروا را تحمیل می‌کند. این به چهار نکته اصلی خلاصه می شود:
کارفرمای تحت پوشش کیست؟ PWFA کارفرمایان را تحت پوشش قرار می دهد 15 کارمند یا بیشتر
محدودیت شناخته شده چیست؟ تحت PWFA، یک محدودیت شناخته شده، هر گونه شرایط جسمی یا روحی است که کارمند باردار «به کارفرما اطلاع داده است»، صرف نظر از اینکه آیا این شرایط طبق تعریف ADA یک معلولیت است یا خیر.
کارمند واجد شرایط کیست؟ این کارمندی است که می تواند وظایف شغلی ضروری را با یا بدون امکانات انجام دهد. PWFA بیان می‌کند که یک کارمند زم، واجد شرایط است که ناتو، در انجام وظایف ضروری «برای یک دوره موقت باشد»، وظایف ضروری را می‌توان «در آینده نزدیک» انجام داد و ناتو، در انجام وظایف ضروری را می‌توان به‌طور منطقی برطرف کرد.
«مشکل ناروا» و «تطبیق معقول» چگونه تعریف می شوند؟ PWFA بیان می کند که این عبارات “باید” همانگونه که در ADA تعبیر شوند.
چگونه عمل پمپ وضعیت موجود را تغییر می دهد؟
قانون PUMP مبتنی بر اصلاحات FLSA در سال 2010 است و حفاظت از محل کار در دسترس کارکنان شیرده را گسترش می دهد. قانون PUMP کارفرمایان را م،م می کند که به کارکنان شیرده موارد زیر را ارائه دهند:
مقدار معقول زمان استراحت برای دوشیدن شیر در صورت نیاز تا یک سال پس از تولد فرزند کارمند؛ و
فضایی برای دوش شیر که از دید محافظت می شود، عاری از نفوذ همکاران و عموم است و حمام نیست.
کارفرمایان باید با این ا،امات اساسی که از اصلاحات FLSA در سال 2010 ناشی شده است، آشنا باشند. با این حال، قانون PUMP تفاوت های ظریفی را اضافه می کند:
کارکنان معاف از FLSA اکنون شامل می شوند.
همه کارفرمایان تحت پوشش هستند، اما کارفرمایان با کمتر از 50 کارمند می توانند خود را با اثبات اینکه ارائه ا،امات برای کارمندان شیرده باعث ایجاد مشقت بی مورد بر ،ب و کار می شود معاف کنند.
کارکنان از راه دور حق دارند از وقفه های شیردهی استفاده کنند، همانطور که در محل کار می کنند.
تا زم، که کارکنان آسیب دیده در طول تعطیلات به طور کامل از وظایف خود خلاص شوند، کارفرمایان نیازی به پرداخت هزینه های وقفه شیردهی ندارند. این حمایت‌ها اکنون با مک،سم‌های اجرایی نیز همراه هستند، از جمله حق اقدام خصوصی برای کارمندان برای شکایت از کارفرمای خود (اگرچه ادعاهایی مبنی بر عدم ارائه فضای من، نیازمند اخطار 10 روزه تقویمی برای کارفرما برای رعایت آن است).
آیا بهترین روش های پیشنهادی وجود دارد؟
کارفرمایان باید برای مشارکت در فرآیند تعاملی PWFA با کارکنان باردار آماده شوند.
اکنون کارفرمایان وظیفه دارند که به تفکر خلاق بیشتری در رسیدگی به نیازهای محل کار کارکنان باردار توجه کنند. به ،وان مثال، یک مورد اخیر ADA به استفاده از «برنامه از راه دور صبح و بعدازظهر در دفتر» پرداخت که ممکن است برای تهوع صبحگاهی نیز کارساز باشد. Montague v. US Postal Service. (5th Cir. 2023).
تسهیلات معقول همچنین ممکن است شامل یونیفرم ها و وسایل ایمنی با اندازه من،، دسترسی ترجیحی به پارکینگ، و معافیت از سیاست هایی باشد که به کارگران باردار اجازه می دهد تا استراحت های مکرر حمام یا دسترسی به آب یا غذا در صورت ،وم را داشته باشند. مقررات پیشنهادی کمیسیون فرصت های شغلی برابر در حال حاضر در کاخ سفید در دست بررسی است و پس از انتشار، پیشنهادات بیشتری اضافه خواهد شد.
کارفرمایان باید سیاست های شیردهی را با توجه به PUMP به روز کنند. یک جدید بولتن کمک های مید، از طرف و، کار ایالات متحده در ارزیابی سیاست ها یا پاسخ به سؤالات مورد به مورد مفید خواهد بود. این راهنما تأکید می‌کند که بعید به نظر می‌رسد که یک رویکرد یک‌اندازه برای همه به انطباق کمک کند.
همچنین پوسترهای به روز شده ای برای رسیدگی به این اصلاحات قانونی وجود دارد: الف پوستر FLSA پوشش PUMP و الف پوستر ،وان VII که PWFA را پوشش می دهد.
منبع: https://www.natlawreview.com/article/،le-vii-flsa-amendments-expand-protections-pregnant-and-،feeding-workers