NLRB ALJ چانه زنی با ایمان بد خوب نیست

اگر NLRB متوجه شود که شما یک عمل ناعادلانه کار را مرتکب شده اید (و شاید بیش از یک بار)، چه کاری می تواند انجام دهد؟ که در پردازنده های کشتی نوح، هیئت سه نفره هیئت اخیراً از فرصت استفاده کرده و مجازات های موجود را برای متخلفان مکرر کار اعلام می کند و خجالت نمی کشد. یک قاضی حقوق اداری تشخیص داد که شرکت خوانده در طول مذاکرات طول، قرارداد با اتحادیه، بد نیت عمل کرده است. این هیئت نه تنها با راه‌حل‌های ممنوعه ALJ موافقت کرد، بلکه کمی فراتر رفت تا راه‌حل‌های بالقوه و غیر جامعی را که ممکن است یک شرکت برای یک تخلف ناعادلانه کار با آن مواجه شود، ارائه دهد.

زمینه

کشتی نوح از سال 2018 در حال مذاکره با اتحادیه بود و اختلاف نظر داشتند که منجر به صدور حکم، یافته‌های تحقیرآمیز، تحریم‌ها و اتهامات ناعادلانه کار علیه این شرکت شد. در سال 2021، هیئت مدیره یافته های ALJ را تأیید کرد که پاسخ دهنده با سوء نیت چانه زنی کرده و به طور نامن، اعلام بن بست کرده است.

بر اساس دستور، طرفین برای چانه زنی به دستور دادگاه ملاقات ،د که منجر به پیشرفت کمی شد. سپس دادگاه تحریم هایی را اعمال کرد و طرح پا،ازی را که مست،م مذاکرات بیشتر بود، وضع کرد. در پاسخ، پاسخ دهنده قبل از ارائه آ،ین، بهترین و آ،ین پیشنهاد، یک پیشنهاد قهقرایی را تجدید کرد. اتحادیه این پیشنهاد را رد کرد، شرکت اعلام بن بست کرد و اتحادیه اتهام کار ناعادلانه را ارائه کرد. ALJ دریافت که پاسخگو با بد نیت مذاکره کرده است و دستور داد که در صورت درخواست باید با اتحادیه چانه زنی کنند، جلسات کارمندان را برگزار کنند و اعلامیه نقض (ضمیمه A در نظر) را به دو زبان ،یسی و اسپ،ایی بخوانند و همچنین پرداخت کنند. برای تمام هزینه های چانه زنی اتحادیه.

در بررسی، هیئت با ALJ موافقت کرد که پاسخ دهنده با اعلام بن بست بد نیت عمل کرده است. در این شرایط، چانه زنی بد نیت زم، نشان داده می شود که هدف از بین بردن امکان دستیابی به توافق بر اساس کلیت شرایط باشد. هیئت مدیره از ALJ فراتر از ALJ اقدامات درم، را انجام داد و با اصلاح این اصلاحیه دستور داد که پاسخگو برای آسیب های مالی ناشی از آ،ین، بهترین و نهایی پیشنهاد نابهنگام، به کارکنان جبران خسارت کند.

راه حل های موجود

حتی با وجود اینکه هیچ یک از طرفین با راه حل های ALJ مخالفت ن،د، هیئت مدیره پس از آن بسیار فراتر رفت و از صلاحدید گسترده خود برای دستور دادن به درمان استفاده کرد. هیئت مدیره اعلام کرد که “[b]در اقدامات خود، طرف پاسخ خصومت آشکار خود را نسبت به مسئولیت های خود در چارچوب قانون اعلام کرده است. [National Labor Relations] قانون، خصومتی که تا به حال باید برای کارکنان خوانده آشکار باشد» و «به این نتیجه رسید که راه‌حل‌هایی فراتر از مواردی که قاضی دستور داده است من، است». هیئت مدیره تعدادی از راه حل های بالقوه موجود را تشریح کرد:

• افزودن توضیح حقوق به دستور جبر، که کارکنان را از حقوق خود آگاه می کند. طبق گفته هیئت مدیره، این سند “کارمندان را به شیوه ای جامع تر از حقوق آنها آگاه می کند، همانطور که من، است با توجه به شدت بیشتر اثر سرد کننده بر تمایل آنها برای اعمال این حقوق در مواجهه با شیوه های مکرر، فاحش یا گسترده کار ناعادلانه. “

• ا،ام به قرائت و توزیع اخطاریه تخلف و توضیح حقوق کارکنان از جمله حضور سرپرست یا مسئول شرکت در حین قرائت. بر اساس این نظر، «[n]کتابخو، روشی است برای اجازه دادن به “باد گرم اطلاعات” تا نه تنها به کارکنان در مورد حقوق خود هشدار دهد، بلکه بر آنها تأثیر بگذارد که طبق قانون، کارفرما یا اتحادیه آنها باید و در آینده به این حقوق احترام بگذارند. “

• ارسال اخطار و توضیح حقوق به منازل کارمندان، تا کارمندان نه تنها یک سند ارسال شده را ببینند بلکه بتوانند به صورت خصوصی آن را بررسی کنند.

• ا،ام یک مسئول در شرکت به امضای اخطار، برای اطمینان دادن به کارکنان مبنی بر اینکه پاسخ دهنده متعهد به رعایت دستور هیئت مدیره است.

• انتشار آگهی در رو،مه یا نشریه محلی.

• ارسال اطلاعیه برای مدت طول،. دوره استاندارد ارسال اخطار 60 روز است، اما در موارد نقض مکرر یا آشکار، “روش های کاری ناعادلانه پاسخ دهنده اغلب چنان فراگیر است که حافظه و تأثیر آنها بر کارمندان نمی تواند به سرعت پاک شود.”

• بازدید و بازرسی از تابلوهای اعلانات و سوابق برای اطمینان از رعایت. هیئت مدیره در گذشته بازدید استاندارد را رد کرده است، اما «زم، که سهام احتمالی را نشان می دهد که پاسخ دهنده در ارائه شواهد مربوطه همکاری نمی کند، بازدیدهایی را به صورت موردی اعطا می کند.»

• بازپرداخت هزینه های چانه زنی اتحادیه.

پس از ارائه این فهرست غیر جامع از راه‌حل‌های جبران خسارت موجود، هیئت، راه‌حل‌های خاص زیر را برای پاسخ‌دهنده دستور داد: (1) یک سند توضیح حقوق (منع، شده در پیوست B)، جدا از اخطار نقض. (2) مدیر عامل اخطار را امضا می کند، اخطار و توضیح را برای نیروی کار می خواند و آن را توزیع می کند. (3) ارسال اعلان به خانه های کارمندان؛ (4) ارسال طول، اطلاعیه؛ و (5) بازدید از هیئت مدیره برای اطمینان از رعایت. هیئت مدیره در وضع این راه حل‌های خاص تأکید کرد: «در موارد دیگر، ،یب‌های متفاوتی از راه‌حل‌ها یا راه‌حل‌های اضافی ممکن است تحت شرایط خاص من، باشد».

تأثیر

اظهارات گسترده هیئت در مورد راه حل های موجود علیه یک شرکت در یک مذاکره کارگری قابل توجه است. شرکت‌هایی که در مذاکرات اتحادیه یا در اجرای قرارداد اتحادیه باید به مجازات‌های احتمالی که ممکن است تحت هیئت مدیره فعلی اعمال شود توجه کنند و استراتژی‌های خود را بر این اساس ارزیابی کنند.