NLRB سازماندهی محل کار را با معکوس کردن میکرو واحد آسان‌تر می‌کند

دیروز، هیئت ملی روابط کار (“هیئت مدیره” یا “NLRB”) در آمریکن استیل کانستراکشن، شرکت، 372 NLRB شماره 23 (2022) تصمیم گرفت که کارفرمایان باید بار سنگینی را برای گسترش واحد رای گیری مورد نظر اتحادیه در انتخابات اتحادیه تحمل کنند. این تصمیم پیشرفت مهمی است زیرا سازماندهی نیروی کار را برای اتحادیه ها آسان می کند. و این نشان‌دهنده تغییر مجدد سابقه قبلی توسط هیئت مدیره به نفع اتحادیه‌ها است. (ما در مورد مع، های قبلی بحث کرده ایم اینجا و اینجا.)

پیشینه انتخابات اتحادیه و سابقه هیئت مدیره

برای درخواست از NLRB برای انتخابات اتحادیه، اتحادیه باید نشان دهد که 30 درصد بیشتر از کارکنان واحدی که به دنبال نمایندگی آن است، علاقه مند به تشکیل اتحادیه هستند. علیرغم آستانه 30 درصد، انتخابات در نهایت با ا،ریت آرا برگزار می‌شود، بنابراین اتحادیه‌ها ترجیح می‌دهند که ا،ریت فوق‌العاده کارمندان قبل از درخواست از هیئت مدیره برای برگزاری انتخابات، ابراز علاقه به تشکیل اتحادیه داشته باشند. در عمل، هر چه واحد مورد نظر اتحادیه کوچکتر باشد، اتحادیه به تعداد کارمندان کمتری نیاز دارد تا روند انتخابات اتحادیه آغاز شود.

همانطور که ممکن است گمان شود، غیرمعمول نیست که اتحادیه یک واحد رای از کارمندان را پیشنهاد کند که اتحادیه معتقد است بهترین موقعیت را برای پیروزی در انتخابات خواهد داشت. در طول بیشتر تاریخ هیئت مدیره، یک کارفرما می‌توانست واحد رای‌گیری مورد نظر اتحادیه را با نشان دادن اینکه کارمند، که در واحد پیشنهادی اتحادیه نیستند، به اندازه کافی نزدیک به “جامعه مورد علاقه” با واحد مورد درخواست ت،یم می‌کنند. جامعه تجزیه و تحلیل منافع تعدادی از عوامل را بررسی می کند، از جمله: بخش های کاری. مهارت ها و آموزش کارکنان؛ طبقه بندی مشاغل و وظایف کارکنان؛ ادغام عملکردی بین کارکنان؛ فراو، تماس بین کارکنان؛ تبادل بین کارکنان؛ شرایط و ضوابط استخدام؛ و نظارت کارکنان

استاندارد به چالش کشیدن واحد رای گیری پیشنهاد شده توسط اتحادیه در سال 2011 زم، که NLRB در مرکز تخصصی مراقبت های بهداشتی و توانبخشی موبایل، 357 NLRB 934 (2011)، enfd. نام فرعی Kindred Nursing Centers East, LLC v. NLRB, 727 F.3d 552 (6th Cir. 2013) بار کارفرما را با درخواست از یک کارفرما برای نشان دادن اینکه کارمند، که به دنبال اضافه ، آنها به واحد رای دادن است، با کارکن، که اتحادیه به دنبال نمایندگی آنها است، دارای یک جامعه “غالب” علاقه مند هستند، افزایش داد. شش سال بعد، هیئت مدیره به استانداردهای سنتی بازگشت PCC Structurals, Inc.، 365 NLRB شماره 160 (2017). چند سال پس از آن، NLRB یک فرآیند سه مرحله ای را ارائه کرد شرکت بوئینگ، 368 NLRB شماره 67 (2019) برای تشریح آزمون سنتی علاقه مندی جامعه، توضیح می دهد:

اول، واحد پیشنهادی باید یک جامعه داخلی مورد علاقه مش، باشد. دوم، منافع افراد داخل واحد پیشنهادی و منافع مش، و متمایز ،، که از آن واحد حذف شده اند باید به صورت مقایسه ای تحلیل و سنجیده شود. سوم، تصمیمات هیئت مدیره در مورد واحدهای من، در صنعت خاص درگیر باید مورد توجه قرار گیرد.

خلاصه ای از ساخت و ساز فولاد آمریکا تصمیم

که در ساخت و ساز فولاد آمریکا، اتحادیه ای به دنبال نمایندگی کارگران کارآموز و کارآموزان آهن کار بود. کارفرما استدلال کرد که واحد رای گیری باید شامل نقاشان، رانندگان و سازندگان داخلی باشد که در مغازه کارفرما کار می ،د. مدیر منطقه با کارفرما موافقت کرد و متوجه شد که آهن‌کاران مزرعه «دارای جامعه مورد علاقه‌ای که «به اندازه کافی متمایز» از [e]کارمندان باقی مانده کارفرما.” اتحادیه درخواست بررسی تصمیم مدیر منطقه از هیئت مدیره کرد. NLRB این درخواست را پذیرفت و از افراد ذینفع دعوت کرد تا در مورد اینکه آیا هیئت باید به این قو،ن پایبند باشد یا خیر، بررسی کنند. PCC-Boeing استاندارد، بازگشت به مراقبت های بهداشتی تخصصی استاندارد، یا از برخی استانداردهای دیگر برای تجزیه و تحلیل اینکه آیا کارکنان باید به واحد رای گیری مورد نظر اتحادیه اضافه شوند یا خیر، استفاده کنید.

در تصمیم‌گیری در مورد این پرونده، NLRB اقدام به بازگرداندن استاندارد جامعه «غم‌شمول» مورد علاقه‌ای کرد که برای اولین بار در مراقبت های بهداشتی تخصصی. پرونده را برای تصمیم گیری جدید تحت آن استاندارد به مدیر منطقه بازگرداند. در این حکم، هیأت مدیره نظر داد که مرحله دو همانطور که در بیان شده است بوئینگ نادرست بود

در مرحله دوم، . . . را PCC-Boeing آزمون به طور قابل توجهی از مراقبت های بهداشتی تخصصی از نظر م،ای «متمایز بودن کافی» برای یک واحد درخواستی. در حالی که مراقبت های بهداشتی تخصصی معتقد است که یک واحد درخواست شده به اندازه کافی متمایز است، مگر اینکه کارمندان حذف شده در یک «جامعه مورد علاقه گسترده» با کارکنان مورد درخواست مش، باشند، PCC-Boeing معتقد است که واحد مورد درخواست تنها در صورتی به اندازه کافی متمایز است که «کارکنان مستثنی شده دارای منافع م،ی‌داری متمایز در چارچوب مذاکرات جمعی باشند که بیشتر از شباهت‌های اعضای واحد باشد». تمایز بین این دو استاندارد در قلب نهفته است PCC-Boeing، که تقریباً به طور انحصاری بر روی استاندارد “جامعه عظیم علاقه مندی” و احترام ظاهراً ناروایی که به واحدهای مورد درخواست داد تمرکز می کند.

NLRB توضیح داد که یک واحد درخواست شده برای یک “بخش فرعی” از کارمندان در صورتی من، است که آن بخش فرعی: (1) یک جامعه داخلی مورد علاقه را به اشتراک بگذارد. (2) به آس، به ،وان یک گروه بر اساس طبقه بندی مشاغل، بخش ها، عملکردها، محل کار، مهارت ها یا عوامل مشابه قابل شناسایی است. و (3) به اندازه کافی متمایز است. هیئت اضافه کرد که اگر کارفرما ادعا کند که واحد درخواست شده به اندازه کافی متمایز نیست، NLRB فاکتورهای سنتی جامعه منافع را برای تعیین اینکه آیا کارمند، که کارفرما به دنبال اضافه ، به واحد هستند یا خیر، به اشتراک می‌گذارد. درخواست برای واحد

در یک مخالفت، اعضای اقلیت هیئت مدیره از بازگرداندن استاندارد جامعه غالب منافع انتقاد ،د. آنها خاطرنشان ،د که این تصمیم از استاندارد سنتی استفاده شده توسط NLRB در بیشتر تاریخ خود دور است و دو سیاست اصلی قانون ملی روابط کار را نادیده می گیرد: “تضمین حقوق کارکنان برای خود سازماندهی و آزادی انتخاب” و “تقویت” صلح و ثبات صنعتی از طریق مذاکره جمعی. قانون ملی روابط کار “هیئت مدیره را م،م به تعیین واحد من، برای مذاکره دسته جمعی می کند – نه آنطور که همکاران معتقدند، به منظور سهولت در پیروزی اتحادیه ها در انتخابات.”

نتیجه

تصمیم در شرکت فولاد آمریکا در زم، که جنبش کارگری آمریکا آماده تجدید حیات است، به اتحادیه ها یک مزیت سازماندهی کلیدی می دهد. در سال گذشته، پرونده های دادخواست انتخاباتی NLRB 57 درصد افزایش یافته است. نظرسنجی اخیر گالوپ نشان می دهد که میزان تایید اتحادیه در بالاترین حد خود از سال 1965 است. کارفرمایان باید فعالانه با مشاوران کارگری کار کنند تا بفهمند در این لحظه چه کاری می توانند و باید انجام دهند تا از خود و کارمندانشان در برابر تلاش های سازماندهی ناخواسته اتحادیه محافظت کنند. .