چگونه کارفرمایان مراقبت های بهداشتی می توانند برای اتحاد کارکنان آماده شوند

افزایش تلاش های اتحادیه در بازار کار و بخش مراقبت های بهداشتی ایالات متحده

در ماه‌های اخیر، ایالات متحده شاهد بوده است که اتحادیه‌های کارگری و تلاش‌های چانه‌زنی جمعی در سراسر صنایع، از جمله مراقبت‌های بهداشتی، شتاب گرفته است. گزارش‌های فعلی این رشد در فعالیت‌های کار سازمان‌یافته را به بازار کار فشرده، افزایش خطرات برای برخی از کارگران در طول همه‌گیری، یک محیط سیاسی مطلوب و افزایش آگاهی کارگران نسبت می‌دهند. در عین حال، به‌ویژه کارکنان مراقبت‌های بهداشتی نرخ بالاتری از فرسودگی شغلی، افسردگی و استرس را گزارش می‌کنند که باعث شده برخی به فکر ، صنعت باشند.

با توجه به روندهای اخیر، این امکان وجود دارد که آن دسته از کارگر، که بدون توجه به نقش خود در بخش مراقبت های بهداشتی باقی می مانند، ممکن است از اتحادیه سازی و چانه زنی جمعی ناشی از آن در تلاش برای بهبود شرایط کاری خود استفاده کنند. در سال 2022، گزارش‌هایی از پزشکان، پرستاران، دستیاران پرستاری، تکنسین‌های مراقبت و سایر کارکنان صنعت مراقبت‌های بهداشتی وجود داشت که به دنبال تشکیل اتحادیه بودند و زم، که توسط اتحادیه نمایندگی می‌شدند، به طور جمعی با کارفرمایان مراقبت‌های بهداشتی خود چانه‌زنی می‌،د. حتی اگر سازمان شما فقط پزشکان یا ارائه دهندگان سطح متوسط ​​را استخدام کند، با توجه به تحولات اخیر بازار، ارزش آن را دارد که به این خطر فکر کنید.

آنچه باعث تلاش های اتحادیه در سازمان های مراقبت های بهداشتی می شود

در تجربه ما، بزرگ‌ترین عوامل تعیین‌کننده‌ای که باعث تلاش‌های صنفی موفق شده‌اند، مختص فرهنگ کارفرما، پاسخگویی به نیازها و نگر،‌های کارکنان و شرایط کلی کار است. ما دیده‌ایم که کارفرمایان در پاسخ به یک یا چند مورد از اقدامات کارفرمای زیر مشمول اقدامات جمعی کارگران شده‌اند:

1. ناکامی در ارزیابی عینی عملکرد کارکنان یا نشان دادن طرفداری؛

2. انتظار می رود که کارمندان با صلاحیت یا دستمزد بالاتر برای کار کم دستمزد یا ماهر انجام دهند.

3. عدم رعایت ادب، احترام و توجه منصفانه از سوی مدیریت؛

4. فقدان ارتباط یا ارتباط ضعیف، که منجر به احساس ناامنی در مورد شرایط کاری، مانند حقوق، مزایا، برنامه ریزی، تایید مرخصی می شود.

5. عدم پاسخگویی به سوالات، مشکلات و شکایات کارکنان؛ و

6. موافقت با شکایات کارکنان در مورد سیاست ها یا شرایط کاری، اما پاسخ به این که رهبری قدرت ایجاد تغییرات یا بهبود را ندارد.

اگر سازمان شما در هر یک از این زمینه ها مشکلاتی دارد، یا اگر کارکنان از احساس بیگانگی، بی احترامی، ناامیدی یا اینکه رهبری به آنها گوش نمی دهد شکایت دارند، اکنون زمان آن است که سه گام کلیدی بردارید: (1) ریسک خود را ارزیابی کنید. عوامل، (2) درک اینکه چه چیزی برای کارفرمایان در پاسخ به تلاش های اقدام جمعی قابل قبول است و چه چیزی قابل قبول نیست، و (3) یک طرح پاسخ پیشنهادی را توسعه می دهد.

سه توصیه کلیدی برای آمادگی کارفرما

چه سازمان بهداشت و درمان شما هنوز این فعالیت ها را دیده باشد یا نه، توصیه می کنیم رهبران خود و سازمانشان را برای این وضعیت به سه روش کلیدی آماده کنند:

1. عوامل خطر خود را ارزیابی کنید. ابتدا، بررسی کنید که کارکنان شما چه احساسی دارند و در صورت وجود چه عوامل خطری در محل کار شما وجود دارد که ممکن است کارکنان را به انجام اقدامات جمعی سوق دهد. یک «تور گوش دادن» را برای شنیدن نگر،‌های کارمندان در نظر بگیرید یا یک نظرسنجی پاداش و/یا رضایت را سفارش دهید تا ببینید سازمان شما در کجای بازار شما قرار دارد. به ،وان مثال، اگر حقوق شما کمتر از سطح بازار است، یا اگر کارکنان شما ناکافی است، یا شکایات کارکنان در مورد هر موضوع خاص دیگری رایج است (از جمله موارد ذکر شده در بالا)، روش هایی را برای بهبود در آن زمینه های خاص در نظر بگیرید. علاوه بر این، در مورد تلاش‌های بهبود م،اداری که سازمان شما در پاسخ به آن انجام می‌دهد، به طور واضح و مؤثر با کارکنان ارتباط برقرار کنید و به موقع آن را دنبال کنید.

2. حقوق و وظایف خود را به ،وان یک کارفرما بشناسید. دوم، درک پایه ای از آنچه کارفرمایان ممکن است انجام دهند و ممکن است در پاسخ به اقدامات جمعی و تلاش های اتحادیه از طرف تمام یا بخشی از نیروی کار خود انجام دهند، ایجاد کنید. طبق قانون، یک کارفرما حق بیان آزادانه خود و ارتباط با کارمندان در مورد حقایق، قانون، نظرات و تجربیات مربوط به اتحادیه یا اتحادیه های پیشنهادی را دارد. با این حال، یک کارفرما و مدیریت آن ممکن است در پاسخ به تلاش‌های کارگر در هیچ «توصیه‌ای» شرکت نکنند.

به طور خاص، مدیریت نمی تواند:

T: تهدید عواقب برای دیدگاه های اتحادیه یا مشارکت کارکنان.

من: بازجویی از هر کارمندی در مورد فعالیت اتحادیه.

پ: قول مزایا به کارمند، که به فعالیت صنفی نمی پردازند یا

S: نظارت / جاسوسی از فعالیت های کارکنان.

3. پاسخ خود را از قبل برنامه ریزی کنید سوم، اگر و زم، که اقدام جمعی و تلاش های اتحادیه در میان کارکنان شما آغاز شود، یک طرح پیشنهادی برای سازمان خود تهیه کنید. در صورت امکان، بهترین زمان برای فکر ، در مورد این موضوع قبل از اینکه به سازمان شما بیاید است. مشاور باتجربه می‌تواند به شما کمک کند (الف) در مورد راه‌های قانونی من، برای شناسایی و پاسخگویی به تلاش‌های اولیه کارکنان قبل از تشکیل اتحادیه، برنامه‌ریزی کنید، و (ب) بهترین گزینه‌های خود را در صورت موفقیت‌آمیز کمپین سازمان‌دهی اتحادیه که منجر به مذاکرات چانه‌زنی جمعی می‌شود، شناسایی کنید.

اگر ،ب و کار ما در ایالت «حق کار» فعالیت کند، چه؟

ملاحظات بالا همچنان در مورد سازمان شما اعمال می شود. در حالی که 27 ایالت با تصویب قو،ن «حق کار» موافقت نامه های اتحادیه-امنیتی را ممنوع کرده اند، تلاش های اتحادیه سازی همچنان می تواند در این ایالت ها انجام شود. ،صر “حق برای کار” به سادگی به این م،ی است که در آن ایالت ها، اگر اتحادیه ای در یک محل کار مشخص وجود داشته باشد، توافق نامه دسته جمعی آن با کارفرما شامل همه کارمندان، نه تنها اعضای اتحادیه، می شود. به عبارت دیگر، در وضعیت «حق کار»، کارگران این امکان را دارند که به اتحادیه بپیوندند و حق ا،حمه پرداخت کنند، اما م،م به شرکت در اتحادیه ای که در محل کارشان فعال است، نیستند.

افکار نهایی

کارکنان مراقبت های بهداشتی بالینی و غیر بالینی ممکن است در واکنش به عوامل خاصی در محیط کاری خود در تلاش های اتحادیه سازی شرکت کنند. در این مرحله، کارفرمایان عاقلانه ارزیابی می کنند که چگونه برنامه ها و سیاست های آنها با نیازها و خواسته های جمعیت کارمند خاص خود مطابقت دارد. انجام این کار می تواند جذب کارگران را به سازمان کارفرما افزایش دهد، عملکرد را بهینه کند و حسن نیت ایجاد کند. در این بازار، انجام این کار همچنین ممکن است مزیت اضافه‌ای به تعویق انداختن یا به تأخیر انداختن تلاش‌های اتحادیه‌ای داشته باشد که احتمالاً هزینه و پیچیدگی بیشتری را برای سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی به همراه خواهد داشت.