کارفرمایان مراقب تصمیمات اخیر NLRB برای سال 2023 باشند

هیئت ملی روابط کار (NLRB یا “هیئت مدیره”) مجموعه ای از تصمیمات اخیر را صادر کرده است که باعث نگر، کارفرمایان در سال 2023 و پس از آن خواهد شد.

ابتدا، در 13 دسامبر 2022، هیئت مدیره تصمیمی را صادر کرد که خساراتی را که کارمندان متضرر می توانند جبران کنند، زم، که کارفرمایی قانون ملی روابط کار (“NLRA”) را نقض می کند، به شدت افزایش می دهد. در این مورد، Thryv, Inc.، NLRB در یک تصمیم 3 به 2 حکم داد که کارفرمای، که NLRA را نقض می کنند می توانند “خسارات تبعی” را علاوه بر راه حل های سنتی تر حقوق معوقه و بازگرداندن به کار ارزیابی کنند.

این برای کارفرمایان چه م،ایی دارد؟ خوب، در مورد مورد بحث، NLRB به شرکت دستور داد تا به کارکنان برای “کلیه آسیب های مادی مستقیم یا قابل پیش بینی متحمل شده در نتیجه عملکرد ناعادلانه کار” غرامت بپردازد. نظر هیئت مدیره ادامه داد که این اقدام جدید خسارات برای جبران تخلفات کارفرما از NLRA خواهد بود.

بر اساس این استاندارد جدید، نوع خسارات احتمالی برای کارگران آسیب دیده می‌تواند شامل مواردی مانند هزینه‌های پزشکی، بدهی کارت اعتباری، و سایر هزینه‌هایی باشد که کارمند ممکن است در تلاش برای تامین مخارج زندگی خود در زم، که مرخصی است، متحمل شده باشد. کار ، چنین خساراتی بسیار فراتر از آن چیزی است که NLRB به طور سنتی تحمیل می‌کرده است، که به حقوق معوقه و بازگرداندن آن محدود می‌شود و به طور قابل‌توجهی مواجهه مالی ناشی از نقض قانون کار را افزایش می‌دهد.

روز بعد، در تاریخ 14 دسامبر، هیئت مدیره تصمیمی را صادر کرد آمریکن استیل کانستراکشن، شرکت، این امر باعث می شود اتحادیه ها برای سازماندهی واحدهای کوچکتر چانه زنی به NLRB درخواست دهند. با صدور این تصمیم، NLRB به استاندارد قبلی خود در سال 2011 که در مراقبت های بهداشتی تخصصی مورد. این استاندارد، چالش موفقیت آمیز درخواست های اتحادیه برای نمایندگی گروه های کوچک را برای کارفرما دشوارتر می کند. این مهم است زیرا این یک استراتژی رایج برای اتحادیه‌هایی است که به دنبال سازماندهی برای تمرکز بر گروه‌های کوچک هستند تا بتوانند در داخل شرکت نفوذ کنند و سپس تلاش کنند تا به گروه‌های دیگر گسترش یابند.

در سال های اخیر، کارفرمایان توانسته اند با موفقیت استدلال کنند که یک واحد کوچک چانه زنی نامن، است و به همین دلیل به دنبال اضافه ، کارمندان به این واحد هستند، به این امید که تلاش سازماندهی اتحادیه را ش،ت دهند. استاندارد جدید استفاده از این تاکتیک را برای شرکت‌ها بسیار دشوارتر می‌کند، زیرا به استاندارد سال 2011 برمی‌گردد که بار را بر دوش کارفرما می‌گذارد تا نشان دهد که «جامعه‌ای از علاقه‌مندی بیش از حد» وجود دارد به طوری که کارکنان اضافی باید اضافه شوند. و در واحد چانه زنی گنجانده شده است. این یک بار سخت برای کارفرمایان خواهد بود.

اگر آن دو تصمیم کافی نبود، موفقیت ها همچنان ادامه داشت. دو روز بعد، در 16 دسامبر 2022، هیئت تصمیم خود را صادر کرد بنیاد مرکز هنرهای نمایشی شهرستان ب،ار (شهرستان ب،ار دوم»). این تصمیم به کارمندان و اشخاص ثالث دسترسی بیشتری به محل کار کارفرمای خود در زم، که خارج از وظیفه هستند، می دهد. این پرونده که بازتاب یک تلنگر دیگر است، تصمیم NLRB دوران ترامپ را در نسخه قبلی پرونده، Bexar County I، مع، می‌کند و استاندارد ملایم‌تر NLRB صادر شده در سال 2011 را دوباره برقرار می‌کند. هتل و کازینو نیویورک نیویورک.

پیشینه واقعی در این پرونده مربوط به یک مرکز هنرهای نمایشی در سن آنتونیو، تگزاس بود. اعضای یک اتحادیه موسیقیدانان به دنبال توزیع اعلامیه هایی در مورد دارایی خصوصی متعلق به مرکز هنرهای نمایشی توبین بودند. اعلامیه ها اختلافی را که نوازندگان با یک شرکت باله که مرکز را اجاره کرده بود، منتشر می کرد. توبین سنتر (مالک ملک) در این منازعه دخالتی نداشت و انتشار اعلامیه را در ملک خود ممنوع کرد. NLRB با تردید به اقدامات مرکز توبین نگاه کرد و تصمیم گرفت که چنین ممنوعیتی «فقط در مواردی مجاز است که مالک ملک بتواند نشان دهد که بخش 7 کارکنان پیمانکار [union-related] فعالیت به طور قابل توجهی با استفاده از دارایی تداخل می کند یا در مواردی که محرومیت با دلیل تجاری مشروع دیگری توجیه می شود.

بر اساس این استاندارد، برای کارفرمایان و صاحبان املاک بسیار سخت تر خواهد بود که کارمندان و پیمانکاران خارج از وظیفه را از شرکت در فعالیت های اتحادیه در املاک خود منع کنند.