چگونه NLRB بخش 7 بر شرکت شما تأثیر می گذارد

هیئت ملی روابط کار (NLRB) برای تعیین اینکه آیا رفتار توهین آمیز یک کارمند توسط قانون ملی روابط کار محافظت می شود، به استانداردهای «تنظیم خاص» قبل از 2020 بازگشته است. Lion Elastomers LLC II، 372 NLRB شماره 83 (1 مه 2023). این تصمیم به عطف به م،ق برای همه پرونده‌های معلق «رفتار توهین‌آمیز» اعمال می‌شود.

با نادیده گرفتن جنرال موتورز، 369 NLRB شماره 127 (2020)، NLRB به استانداردهایی بازگشته است که به کارمندان مجوز بیشتری برای اظهار نظرهای توهین آمیز یا توهین آمیز در محل کار در حالی که درگیر فعالیت های هماهنگ محافظت شده ظاهراً هستند، می دهد.

زمینه

در می 2020، هیئت مدیره دریافت که Lion Elastomers با (1) تهدید به ا،اج یک کارمند به دلیل ابراز نگر، در طول جلسه ایمنی، و (2) بعداً کارمند را به دلیل شرکت در فعالیت اتحادیه ا،اج می کند، این قانون را نقض کرده است. Lion Elastomers LLC، 369 NLRB شماره 88. هیئت با استفاده از تست چهار عاملی فولاد آتلانتیک (245 NLRB 814 (1979)) برای تعیین اینکه آیا رفتار حفاظت از قانون را از دست داده است یا خیر، ارزیابی کرد:

1. محل بحث؛

2. موضوع بحث؛

3. ماهیت طغیان کارمند؛ و

4. این که آیا این طغیان به هر نحوی ناشی از عملکرد ناعادلانه کار کارفرما بوده است.

دو ماه بعد، در ژوئیه 2020، هیئت مدیره جنرال موتورز را صادر کرد، فولاد آتلانتیک و سایر استانداردهای مربوط به تنظیمات مربوط به رفتار کارکنان را نادیده گرفت. NLRB اعلام کرد که رایت لاین (251 NLRB 1083 (1980)) استاندارد من،ی برای تصمیم‌گیری در مورد مواردی است که «کارمندان در رابطه با فعالیت بخش 7 درگیر رفتار توهین‌آمیز می‌شوند و کارفرما ادعا می‌کند که به دلیل رفتار توهین‌آمیز انضباط صادر کرده است». تحت رایت لاین، وکیل عمومی NLRB (GC) بار اولیه ایجاد یک پرونده اولیه برای نشان دادن فعالیت محافظت شده یک عامل مهم یا انگیزشی در ترخیص کارمند را بر عهده دارد. اگر GC این بار را برآورده کند، کارفرما باید ثابت کند که حتی در غیاب فعالیت بخش 7 نیز همین اقدام را انجام داده است. طبق گفته هیئت مدیره جنرال موتورز، این تصمیم نظم و انضباط ثابت کارمندان را در تمام موارد رفتار توهین آمیز ارتقا داد.

Lion Elastomers LLC II

آ،ین تصمیم (که به درخواست هیئت از دادگاه تجدیدنظر ایالات متحده برای حوزه پنجم بازداشت شد) به سه استاندارد مختلف برای تجزیه و تحلیل قانونی بودن نظم و انضباط کارفرما در زم، که کارمندان در ارتباط با فعالیت های بخش 7 محافظت شده دست به رفتار توهین آمیز می زنند، بازمی گردد.

این استانداردها عبارتند از:

• “طغیان به مدیریت در محل کار”، همانطور که در فولاد آتلانتیک برگزار می شود، که مکان، موضوع، ماهیت طغیان کارمند و اینکه آیا توسط یک عمل ناعادلانه کار تحریک شده است را تجزیه و تحلیل می کند.

• پست‌های رسانه‌های اجتماعی «و بیشتر موارد مربوط به مکالمه بین کارکنان در محل کار»، همانطور که در Pier Sixty, LLC, 362 NLRB 505 (2015) برگزار شد، که از تجزیه و تحلیل «کل شرایط» استفاده می‌کند. و

• رفتار توهین‌آمیز با خط اعتصاب، همانطور که در Clear Pine Mouldings, Inc., 268 NLRB 1044 (1984) برگزار شد، که تجزیه و تحلیل می‌کند که آیا غیر اعتصاب‌کنندگان به طور منطقی مجبور می‌شدند یا ارعاب می‌شدند.

در حالی که جنرال موتورز استاندارد رایت لاین را به طور مداوم در آن شرایط به کار می برد، Lion Elastomers LLC II به استانداردهای مختلف تنظیمات خاص بازمی گردد تا بسته به موقعیت محل کار اعمال شوند.

مفاهیم

بر اساس آ،ین تصمیم NLRB، کارفرمایان باید با رفتار کارکنان بر اساس اینکه آیا کارمند در حین ارتکاب تخلف درگیر فعالیت هماهنگ محافظت شده بوده یا خیر، رفتار متفاوتی داشته باشند. علاوه بر این، این تصمیم یکنواختی و سازگاری را در تجزیه و تحلیل نظم و انضباط کارفرما در ارتباط با چنین فعالیت‌هایی حذف می‌کند.

بسته به شرایط، کارفرمایان ممکن است مجبور شوند به استخدام افرادی ادامه دهند که مرتکب رفتار توهین آمیز یا تهدیدآمیز شده اند که منجر به خاتمه فعالیت در غیاب فعالیت بخش 7 محافظت شده می شود. به همین ترتیب، کارفرمایان ممکن است در سایر اقدامات انضباطی علیه کارکن، که در ارتباط با چنین فعالیتی مرتکب تخلف می شوند، محدود شوند. همانطور که در مخالفت عضو هیئت مدیره ماروین کاپلان اشاره شد، سوء رفتار محافظت شده در حال حاضر ممکن است به تهدید ناظران، ارسال حملات رسانه‌های اجتماعی علیه مدیران یا فریاد زدن توهین‌های نژادی به سایر کارمندان گسترش یابد. عضو کاپلان تاکید کرد که این امر تضاد قابل توجهی بین قانون هیئت مدیره و قو،ن فرصت های شغلی برابر در برابر تبعیض و آزار و اذیت در محل کار ایجاد می کند.

کارفرمایان باید قبل از اجرای اقدامات انضباطی، رفتار نادرست کارکنان را در زمینه اینکه آیا در طول فعالیت هماهنگ محافظت شده رخ داده است، در نظر بگیرند. رفتاری که قبلاً تهدیدکننده، ارعاب‌کننده یا آزاردهنده تلقی می‌شد ممکن است توسط NLRB محافظت شود.