چه کارفرمایان از راه دور در مورد قوانین استخدام

در دنیای پس از همه‌گیری، چهار دیواری دفتر دیگر محل کار را مشخص نمی‌کند. با افزایش روزافزون کارمند، که از راه دور یا در نقش های ،یبی کار می کنند، کارفرمایان باید مراقب تعهدات خود باشند تا اطمینان حاصل کنند که کارمندانشان در برابر آزار، تبعیض و انتقام محافظت می شوند، مهم نیست که کارمندان در کجا کار می کنند.

مطمئناً، قو،ن فدرال و ایالتی هر دو رفتار خارج از محل کار سنتی را که قو،ن کار منصفانه را نقض می کند، پوشش می دهد. با این حال، دادگاه ها و قانونگذاران معمولاً استانداردهای متفاوتی را هنگام تعیین اینکه اگر رفتار مورد بحث خارج از محل کار معمولی رخ داده باشد، به کار می گیرند یا خیر.

در سطح فدرال، ،وان هفتم قانون حقوق مدنی از کارکنان در برابر تبعیض، آزار و تلافی که بر استخدام آنها تأثیر می گذارد محافظت می کند. این EEOC توضیح داده است که آزار و اذیت زم، غیرقانونی است که (1) رفتار پایدار وجود داشته باشد که به شرط اشتغال تبدیل شود و (2) رفتار آنقدر شدید یا فراگیر باشد که یک فرد منطقی محیط کار خود را ترسناک، خصمانه یا توهین آمیز بداند. در حالی که این راهنمایی مفید است، به وضوح خط مشی را مشخص نمی کند که چه رفتاری در خارج از دفتر می تواند کارفرما را برای مسئولیت باز کند.

در رسیدگی به استاندارد مسئولیت رفتار در خارج از دفتر، دادگاه‌های تجدیدنظر فدرال از لحاظ اینکه چگونه باید بین رفتار قابل اجرا و در نظر گرفتن «در محل کار» و رفتاری که «خارج از سازمان» در نظر گرفته می‌شود، تفاوت ایجاد کرد. محل کار» و قابل عمل نیست. به ،وان مثال، مدار پنجم با تمرکز بر تأثیر مستقیم رفتار بیرون از کار بر محیط کار کارمند، دیدگاه محدودتری داشته است. برای مثال، دادگاه در موردی که یک پزشک اورژانس – که در محل کار به بیماری مبتلا شده بود و به دلیل بیماری با ناتو، مواجه شده بود – در حالی که خارج از مطب در مرخصی بود، آزار و اذیت و تبعیض سرپرست خود را تحمل کرد، از ضمانت مسئولیت خودداری کرد. غیبت دادگاه به این نتیجه رسید که از آنجایی که او در مرخصی خارج بود و حق بازگشت به کار را داشت (اما در واقع در محل کار نبود)، هیچ تاثیر شدید یا فراگیر بر محیط کار او وجود نداشت و کارفرما در قبال ناظر مسئولیتی نخواهد داشت. اقدامات.

با این حال، در مقابل، مدارهای هفتم و اول بر این باورند که برای اینکه یک کارفرما مسئول باشد، این رفتار فقط باید عواقبی در محل کار داشته باشد، صرف نظر از اینکه رفتار در کجا اتفاق افتاده است. به ،وان مثال، دادگاه در یک مورد اشاره کرد که اگر اقدامات معقولی پس از گزارش حادثه انجام نشود، می‌توان کارفرما را در قبال تجاوز ، که بین دو همکار در یک هتل خارج از محل رخ داده است، مسئول دانست.

ا،ر ایالت ها قو،نی موازی با ،وان هفتم دارند، و این قو،ن کار عادلانه ایالتی همچنین در مورد میزان گسترش محل کار با توجه به مسئولیت کارفرما متفاوت است. این استانداردها می‌توانند از مجموعه‌ای از عوامل تعیین‌شده (مانند ماساچوست) تا یک خط‌مشی گسترده‌تر که مسئولیت را در بیشتر موارد رفتار یک کارمند، حتی برای رفتار خارج از محل کار (مانند کالیفرنیا) مرتبط می‌کند، متفاوت باشد.

فصل 151 B در ماساچوست تبعیض، آزار و اذیت و تلافی در محل کار را ممنوع می کند. دادگاه عالی قضایی ماساچوست اعلام کرده است که زم، که کارفرما از یک حادثه تبعیض یا آزار و اذیت مطلع شود، موظف است وضعیت را بررسی و حل و فصل کند. کمیسیون ماساچوست علیه تبعیض (MCAD) راهنمایی هایی را به کارفرمایان ارائه کرده است تا تعیین کنند آیا رفتار «در محیط کار» در نظر گرفته می شود یا خیر. این عوامل عبارتند از:

1. آیا رویدادی که در آن رفتار رخ داده است به هر طریقی با محل کار مرتبط است، مثلاً در یک کارفرمای حمایت شده.

2. آیا این رفتار در ساعات کاری اتفاق افتاده است یا خیر.

3. شدت رفتار ادعایی خارج از کار؛

4. رابطه کاری شاکی و آزاردهنده ادعایی، که شامل این است که آیا مزاحم ادعایی ناظر است یا خیر و اینکه آیا مزاحم و شاکی ادعا شده در حین کار با یکدیگر در تماس هستند یا خیر.

5. آیا این رفتار بر شرایط و ضوابط استخدام شاکی تأثیر منفی گذاشته است یا خیر. یا

6. آیا این رفتار بر محیط کار شاکی تأثیر گذاشته است یا خیر.

دادگاه ها این عوامل را در طول تحقیقات خود در مورد اینکه آیا یک کارفرما مسئول رفتار خارج از کار خواهد بود متعادل می کند. در یک مورد، پس از اینکه یک سرپرست – که ناظر مستقیم کارمند نبود – یک تماس تلفنی ،شویی ، با کارمندی در خانه‌شان برقرار کرد، مسئولیتی به وجود نیامد. دادگاه خاطرنشان کرد که این حادثه کاملاً در خارج از محل کار رخ داده است، هیچ ارتباطی با محل کار نداشته و هیچ تأثیری بر شرایط استخدام شاکی نداشته است. با این حال، در مورد دیگری، دادگاه زم، را علیه کارفرما تشخیص داد که مدیری در چارچوب بحث وام شخصی، کارمندی را در خارج از محل کار مورد آزار و اذیت قرار داده بود. دادگاه متوجه شد که رفتار آنها با محل کار مرتبط است، زیرا وام مستقیماً از چک کارمند پرداخت شده است و آزاردهنده مدیر مستقیم کارمند بود که در نهایت بر شرایط استخدام تأثیر گذاشت.

از سوی دیگر، قو،ن استخدامی کالیفرنیا مسئولیتی را برای آن قائل هستند هر رفتاری که می تواند به محیط کار کمک کند، صرف نظر از اینکه کجا اتفاق افتاده است. حتی اگر رفتار ادعا شده در خارج از اموال شرکت و خارج از ساعات کاری صورت گرفته باشد، کارفرمای، که به طور منطقی به اتهامات تبعیض یا آزار و اذیت رسیدگی نمی کنند و به آنها پاسخ نمی دهند، می توانند با مسئولیت مواجه شوند. دادگاه عالی کالیفرنیا توضیح داده است که کارفرمایان در چنین مواردی کاملاً مسئول رفتار ناظران هستند و یک استاندارد سهل انگاری را برای رفتار کارکنان غیر نظارتی اعمال کرده اند. دادگاه‌های کالیفرنیا همچنین استثنایی را تعیین کرده‌اند که در آن رابطه‌ای که از قبل وجود دارد و قبل از استخدام است، ممکن است تأثیری در محیط کار تلقی نشود، اگر رفتار مربوط به استخدام نباشد. به ،وان مثال، دادگاه کالیفرنیا زم، که سرپرستی ع، های زننده را برای یک کارمند ارسال کرد، به دلیل اینکه این دو رابطه شخصی داشتند که پیش از استخدام کارمند بود و ع، ها به هیچ وجه به محل کار مرتبط نبودند، دادگاه کالیفرنیا از تشخیص مسئولیت خودداری کرد.

توصیه هایی برای کارفرمایان در حال پیمایش در محل کار جدید

از آنجایی که افراد بیشتری در خارج از یک دفتر سنتی کار می کنند، کارفرمایان باید مراقب باشند تا اطمینان حاصل کنند که کارمندان آنها در برابر آزار و اذیت یا تبعیض محافظت می شوند – صرف نظر از اینکه خطوط محل کار چقدر مبهم است. کارفرمایان باید خط مشی های دقیقی را حفظ کنند که انتظارات رفتار، تعریف محل کار، و گزارش و بررسی اتهامات مربوط به رفتار نادرست را مشخص کند. کارفرمایان باید آموزش قوی برای کارکنان و مدیران ارائه دهند که نه تنها به نحوه رسیدگی و گزارش رفتار می پردازد، بلکه تاکید می کند که سیاست های کارفرما فقط در محل کار سنتی اعمال نمی شود. به طور خاص، کارکنان باید درک کنند که رفتاری که خارج از محیط کار سنتی انجام می‌شود – مانند ارتباطات تلفن همراه و در محیط‌های اجتماعی خارج از ساعات کاری – هنوز هم می‌تواند تحت سیاست‌های رفتاری کارفرما قرار گیرد. به ،وان مثال، کارمندان باید خطرات و تأثیر آزار و اذیت آنلاین را درک کنند. در نهایت، با پراکندگی کارکنان از راه دور در نقاط مختلف، کارفرمایان باید ا،امات آموزش تبعیض و آزار و اذیت محلی را تحت قو،ن ایالتی و محلی قابل اجرا بررسی کنند.

با تشکر ویژه از جارد کالینز، یکی از همکاران تابست، ۲۰۲۳، برای کمک هایش در این مقاله.