دیوان عالی برای ارتقای تنوع و شمول تغییراتی ایجاد می کند

در پایان دوره 2023، دیوان عالی ایالات متحده چندین تصمیم قابل توجه صادر کرد. دو نظر ممکن است تأثیرات اساسی و ماندگاری بر کارفرمایان و تلاش های آنها برای ارتقای تنوع و شمول داشته باشد.

که در گراف در برابر دی جوی، مدیر کل پست، دادگاه به محل اقامت مذهبی پرداخت و پارامترهای استاندارد “بار ناروا” خود را که در تصمیم قبلی خود در این مورد تعیین شده بود، روشن کرد. ترانس ورلد ایرلاینز، شرکت در مقابل هاردیسون، 432 US 63 (1977). 2023 US LEXIS 2790. در دانشجویان برای پذیرش منصفانه، شرکت در مقابل رئیس و اعضای کالج هاروارد، دادگاه سیستم های پذیرش نژادپرستانه (سیاست های اقدام مثبت) را بر اساس بند حفاظت برابر اصلاحیه چهاردهم غیرقانونی تشخیص داد. این تصمیم ممکن است نشان دهنده این باشد که همان نوع تجزیه و تحلیل در برنامه های تنوع و شمول کارفرمایان در آینده اعمال خواهد شد. 2023 US LEXIS 2791.

گراف در برابر دی جوی، مدیر پست، 2023 US LEXIS 2790

جرالد گراف برای خدمات پستی ایالات متحده کار می کرد. گروف به‌،وان یک مسیحی انجیلی، یکشنبه‌ها را مرخصی می‌خواست تا بتواند سبت دین خود را رعایت کند. با انجام این کار، تحویل‌های گراف بین همکارانش توزیع شد و گروف به دلیل غیبت‌هایش نظم و انضباط پیش‌رویی دریافت کرد. دادگاه در تصمیم خود مبنی بر تخلیه و بازگرداندن رأی دادگاه تجدیدنظر ناحیه سوم به نفع کارفرما، تجزیه و تحلیل گسترده ای از هاردیسون. به طور خاص، دادگاه توضیح داد که دادگاه های پایین تر به اشتباه استفاده کرده اند هاردیسون زبان «دمینیمیس» به ،وان استاندارد حاکم در موارد اقامت مذهبی. با استفاده از زبان صریح ،وان هفتم، دادگاه تصریح کرد که “بار ناروا” باری است که منجر به “افزایش قابل توجه هزینه ها در رابطه با انجام [an employer’s] ،ب و کار خاص.» بر این اساس، «بیش از کمتریناستانداردی که اغلب توسط دادگاه‌ها استفاده می‌شود، به منزله «بار ناروا» نیست.

اگرچه دادگاه فهرست کاملی از آنچه که آستانه «بار ناروا» را برآورده می‌کند، ارائه نکرد، اما برخی راهنمایی‌های عملی ارائه کرد. این بی،ه خاطرنشان کرد که «بخش زیادی از راهنمایی‌های EEOC در این زمینه معقول است و به احتمال زیاد تحت تأثیر تصمیم شفاف‌سازی امروز ما قرار نخواهد گرفت». علاوه بر این، دادگاه به طور مثبت اعلام کرد که “هزینه های موقت، تعویض شیفت داوطلبانه، تعویض ،ت های گاه به گاه، و هزینه های اداری[]” انجام دادن نه یک “بار ناروا” را تشکیل می دهند. قاضی سونیا سوتومایور نظر موافقی را نوشت و قاضی کتانجی براون ،ون به او پیوست. قاضی سوتومایور تأکید کرد که تأثیر آن بر همکاران را می توان در تحلیل کارفرما از “بار ناروا” در نظر گرفت، که استدلالی بود که گروف از دادگاه خواست تا آن را رد کند. قاضی سوتومایور در بیان نظر خود توضیح داد که “برای بسیاری از مشاغل، نیروی کار بیش از هر عامل دیگری برای اداره تجارت مهم است.”

توجه داشته باشید، دادگاه تجزیه و تحلیل خود را در مورد گروف اعمال نکرد، بلکه پرونده را مجدداً بازگرداند و اکنون ارزیابی های واقعی را تحت این استاندارد به دادگاه های بدوی واگذار می کند. صرف نظر از این تصمیم، یک پیروزی برای کارکنان مدعی نیاز به اسکان مذهبی تلقی می شود. در حرکت رو به جلو، کارفرمایان باید شفاف سازی دادگاه را در نظر داشته باشند گروف زم، که با چنین درخواست هایی برای اقامت مواجه می شوید. مثال‌ها و پیشنهادات EEOC در مورد تطابق منطقی و غیرمنطقی یک منبع مفید است.

دانشجویان برای پذیرش منصفانه، شرکت در مقابل رئیس و اعضای کالج هاروارد، 2023 US LEXIS 2791

درخواست کننده، Students for Fair Admissions, Inc.، علیه کالج هاروارد و دانشگاه کارولینای شمالی شکایت کرد و استدلال کرد که فرآیندهای پذیرش مؤسسات، ،وان VI و بند حفاظت برابر تحت اصلاحیه چهاردهم را نقض می کند. دادگاه موافقت کرد و دریافت که دانشگاه ها ممکن است نژاد را به ،وان یک عامل تعیین کننده به ،وان بخشی از سیستم های پذیرش خود در نظر نگیرند. دادگاه با نگاهی به تصمیم سال 2003 خود به نتیجه رسید گراتر v. بولینگر، 539 US 306. در بزرگتر، دادگاه نوشت که “همه برنامه های پذیرش نژادپرستانه دارای یک نقطه پایان هستند]،]” تا به “اصل اساسی حفاظت از برابری” توهین نشود.[]” در اصلاحیه چهاردهم ذکر شده است. دادگاه امروز بر روی گراتر به یک “نقطه پایان” اشاره کرد و تصمیم گرفت که پاسخ دهندگان نمی توانند “نقطه پایان” واضحی را برای سیستم های پذیرش فعلی خود بیان کنند. علاوه بر این، آنها فاقد منافع واضح و قانع کننده برای توجیه عدم وجود «نقطه پایان» بودند. برای نتیجه گیری تصمیم خود، دادگاه اظهار داشت که کالج ها ممکن است «بحث متقاضی در مورد اینکه نژاد چگونه بر زندگی او تأثیر گذاشته است، چه از طریق تبعیض، الهام گرفتن یا موارد دیگر» را بررسی کنند.

قاضی سوتومایور مخالفتی را نوشت که قاضی النا کاگان و ،ون با آن موافق بودند. قاضی سوتومایور در مخالفت خود استدلال کرد که برنامه های پذیرش نژادپرستانه به تضمین بند حفاظت برابر کمک کرده است. این مخالف به چندین نظر گذشته اشاره کرد که در آنها «اقدام مبتنی بر نژاد» در «محدودیت‌های قانون اساسی» قرار داشت و مخالفت کرد که دیوان هرگز احزاب را م،م نکرده است که چنین آستانه دقیقی برای ایجاد منافع قانع‌کننده داشته باشند، همانطور که برای پاسخ‌دهندگان انجام داده است.

اگرچه تصمیم دادگاه بر فرآیند پذیرش دانشگاه ها متمرکز است، برگزاری آن به خوبی می تواند به ابتکارات متمرکز بر تنوع کارفرمایان و همچنین اقدام مثبت اجباری برای «پیمانکاران تحت پوشش تحت فرمان اجرایی 11246 و دفتر برنامه انطباق قرارداد فدرال (OFCCP) نیز سرایت کند. ) آئین نامه.”