حکم NLRB نظم و انضباط کارکنان کارفرما را پیچیده می کند

در 1 می 2023، هیئت ملی روابط کار (NLRB) تصمیمی را صادر کرد که استانداردهای مربوط به انضباط یا ا،اج کارگر، را که با رفتار توهین‌آمیز یا توهین‌آمیز از خط عبور می‌کنند در حالی که درگیر فعالیت‌های محافظت شده توسط قانون ملی روابط کار (NLRA) هستند، تغییر می‌دهد. ).

که در Lion Elastomers LLC II، هیئت مدیره حکم 2020 خود را لغو کرد جنرال موتورز LLCو به استانداردهای «مخصوص تنظیمات مختلف» برای تعیین اینکه چه زم، انضباط یا ا،اج برای سوء رفتار کارکنان در طول فعالیت هماهنگ تحت حمایت بخش 7 NLRA قانونی است، بازگشت. هیئت مدیره اعلام کرد که «برای محافظت کامل از حقوق کارمندان، رفتار در طول فعالیت هماهنگ محافظت شده باید در چارچوب آن فعالیت مهم ارزیابی شود – نه به گونه‌ای که گویی در بافت معمولی محل کار اتفاق افتاده است».

بازدید سریع

• NLRB حکم سال 2020 را که آزمایش تغییر بار را برای زم، که کارفرما به طور قانونی یک کارمند را به دلیل رفتار توهین آمیز یا توهین آمیز تنبیه یا ا،اج کرده است، لغو کرد.

• این حکم جدید ممکن است انضباط یا ا،اج کارگران را برای حملات توهین آمیز یا توهین آمیز در زمینه فعالیت های محافظت شده توسط NLRA پیچیده کند.

• هیئت مدیره معتقد است که آزمون‌های قبلی «مخصوص تنظیمات» باید اعمال شوند.

زمینه

کارفرمایان اغلب با موقعیت‌هایی مواجه می‌شوند که در آن یک کارمند در طی فعالیت‌های هماهنگ محافظت‌شده در غیر این صورت درگیر رفتاری توهین‌آمیز یا توهین‌آمیز می‌شود – برای مثال، استفاده از اظهارات توهین‌آمیز، آزار ، یا نژادی نامن، در طول مذاکرات چانه‌زنی جمعی، در یک پست رسانه‌های اجتماعی، یا در یک خط پیکت برای سال‌های متمادی، چنین طغیان‌هایی تحت آزمایش‌های چندگانه و اندکی متفاوت که به محل وقوع طغیان گره خورده بودند، ارزیابی می‌شدند.

NLRB، در تصمیمی در سال 2020، رویکرد خود را در قبال چنین طغیان‌هایی هماهنگ کرد و در جنرال موتورز، که یک استاندارد منسجم باید برای همه موارد مربوط به زمینه سوء استفاده در جریان فعالیت بخش 7 اعمال شود. که در جنرال موتورز، هیئت به تصویب رسید رایت لاین آزمایش برای چنین رشته ها یا معافیت هایی – که بر انگیزه کارفرما در انجام اقدامات نامطلوب متمرکز است. زیر رایت لاینکارفرمایان معمولاً می‌توانند بار خود را با نشان دادن اینکه چه با کارمند در فعالیت‌های محافظت‌شده NLRA انجام می‌دادند یا نه، ی،ان رفتار می‌،د.

تصمیم

در تصمیم خود در Lion Elastomers LLC II، NLRB رد کرد جنرال موتورز و معتقد است که استانداردهای مختلف تنظیم خاص باید مجدداً برای تعیین اینکه آیا اقدام انضباطی مربوطه نقض NLRA است اعمال شود. استانداردهای جدید (قدیمی) به شرح زیر است:

1. رفتار کارکنان نسبت به مدیریت در محل کار:

چنین رفتاری باید تحت ارزیابی قرار گیرد فولاد آتلانتیک، که دارای یک آزمون چهار عاملی است که هیئت برای تعیین اینکه آیا رفتار کارمند در طول فعالیت بخش 7 حفاظت از قانون را از دست می دهد یا خیر، بررسی می کند: «1) محل بحث. (2) موضوع بحث؛ (3) ماهیت طغیان کارمند. و (4) اینکه آیا این طغیان به هر نحوی ناشی از عملکرد ناعادلانه کار کارفرما بوده است.

1. پست های کارمندان در رسانه های اجتماعی و بیشتر مکالمات بین کارمندان در محل کار:

چنین رفتاری تحت مجموع آزمون شرایط، با در نظر گرفتن تمام زمینه‌های پیرامونی مرتبط ارزیابی می‌شود.

1. رفتار پیکت:

چنین رفتاری تحت ارزیابی خواهد شد قالب گیری کاج شفاف، با تجزیه و تحلیل این که آیا تحت همه شرایط، افراد غیر اعتصابی به طور منطقی تحت فشار یا مرعوب رفتار خط حمله قرار می گرفتند یا خیر.

مهمتر از همه، تحت تمام استانداردهای ویژه تنظیمات عملیاتی، مرحله اول تجزیه و تحلیل مست،م ارزیابی این است که آیا یک کارمند یا کارمندان در فعالیت بخش 7 مشغول هستند (ی،ی فعالیت هماهنگ به منظور مذاکره جمعی یا سایر کمک های متقابل یا حمایت). .

در شیر ا،تومرز II هیئت مدیره نظر ماروین کاپلان عضو را که نظر مخالفی را ارائه کرد مبنی بر اینکه تست‌های خاص ممکن است منجر به نتایج متناقض شود را رد کرد. هیئت همچنین اعتراض مخالفان را به چالش کشید که تعیین آزمون‌های خاص که انگیزه کارفرما را در نظر نمی‌گیرد، ممکن است تعهدات قانونی را بر کارفرمایان تحمیل کند که با «وظایف قانونی آنها برای محافظت از کارکنان در برابر تبعیض بر اساس ویژگی‌های محافظت‌شده – از جمله نژاد، در تعارض است. رنگ، مذهب، جنس، منشاء ملی، سن و ناتو، – همانطور که در قو،ن ضد تبعیض فدرال، ایالتی و محلی آمده است.

در واقع، در حالی که هیئت تأیید کرد که NLRA باید سایر قو،ن فدرال را رعایت کند، هیئت همچنین تأکید کرد که سایر قو،ن فدرال باید این قانون را رعایت کنند و اظهار داشت که «هیچ تعارض آشکار یا اجتناب‌ناپذیر… بین رویکرد هیئت… و قانون ضد تبعیض فدرال» وجود ندارد. در بسیاری از موارد، طغیان کارکنان به سطح تغییرات تبعیض آمیز در شرایط و ضوابط استخدام نمی رسد. در نهایت، هیئت اشاره کرد که چنین نگر،‌هایی را می‌توان در موارد من، در آینده تا حدی که تعارض احتمالی وجود داشته باشد، مورد توجه قرار داد و هیچ دستورالعمل یا راهنمایی برای کارفرمایان که به دنبال کنترل این تنش‌ها هستند، صادر نکرد.

خوراکی های کلیدی

تصمیم هیئت در Lion Elastomers LLC II ممکن است یک گام به عقب برای کارفرمایان از نظر برخورد با رفتار توهین آمیز یا توهین آمیز باشد که فراتر از محدوده رفتار من، در محل کار است (ی،ی حفظ یک محل کار عاری از خشونت، آزار و اذیت و رفتار تبعیض آمیز) صرفاً به این دلیل که رفتار به طور قابل بحث در زمینه رخ می دهد. انجام فعالیت محافظت شده اکنون ممکن است کارفرمایان بار دیگر در موقعیت دشواری قرار بگیرند که در آن تصمیم می‌گیرند یا کارگر را به دلیل چنین رفتار نادرستی تنبیه یا ا،اج کنند یا کاری انجام ندهند و در نتیجه تلویحاً از این رفتار چشم پوشی کنند.