تصمیم NLRB بر راه‌حل‌های سوء استفاده از محل کار تأثیر می‌گذارد

روز دوشنبه، هیئت ملی روابط کار (“هیئت مدیره”) تصمیمی را صادر کرد که کارفرمایان را برای انضباط کارکنان به دلیل رفتارهای توهین آمیز در محل کار که ادعا می شود در چارچوب فعالیت های محافظت شده تحت بخش 7 قانون ملی روابط کار ایجاد شده است، خطرناک تر و پیچیده تر می کند. (عمل”). که در شیر ا،تومر، شماره 372 NLRB 83 (2023)، هیئت مدیره – به دلیل وجود “تفاوت اساسی” بین “تفاوت کارکنان مرتکب شده در طول فعالیت بخش 7 و سوء رفتار در حین کار معمولی” – سوابق اخیر هیئت مدیره از ،ت قبلی را لغو کرد و استفاده از سه استاندارد مربوط به زمینه خاص را برای تعیین مجدد به کار گرفت. آیا کارفرما با تنبیه یک کارمند به دلیل رفتار توهین آمیز که در سه موقعیت خاص رخ می دهد، قانون را نقض می کند: (1) در مکالمات کارمند یا تعامل با مدیریت در محل کار. (2) در پست‌های رسانه‌های اجتماعی کارکنان (و در ا،ر بحث‌های محل کار کارکنان بین همکاران)؛ و (3) در خطوط پیکت. همانطور که مشاهده خواهد شد، دو تنظیمات اول به ویژه مشکل ساز هستند.

زمینه

همین چند سال پیش (مانند ما در آن زمان پوشش داده شد)، که در جنرال موتورز، 369 NLRB شماره 127 (2020)، هیئت مدیره استفاده از همین استانداردهای مربوط به زمینه خاص را با قوی ترین عبارات رد کرد و توضیح داد که “استانداردهای خاص تنظیم” نه تنها “نتایج قابل پیش بینی و منصفانه را به همراه نداشتند”، بلکه همچنین، در برخی موارد “به طور نگران کننده ای با تعهدات کارفرمایان تحت قو،ن ضد تبعیض فدرال، ایالتی و محلی در تعارض بوده است.” بر این اساس، هیئت مدیره استفاده از استانداردهای مربوط به زمینه را با استانداردی ی،ان جایگزین کرد که به طور سنتی برای ارزیابی تبعیض آمیز بودن رفتار کارفرما بر اساس قانون – تغییر بار استفاده می شود. رایت لاین استاندارد – که از نظر مفهومی مشابه استانداردی است که برای ارزیابی ادعاهای تبعیض استفاده می شود و به طور کلی به این موضوع می پردازد که آیا کارفرما در غیاب فعالیت محافظت شده کارمند، اقدام به چالش کشیده مشابهی انجام می داد یا خیر. هیئت توضیح داد که رایت لاین استاندارد “نوید رفتار قابل اعتمادتر، کمتر خودسرانه و عادلانه تر با رفتار توهین آمیز را می دهد” در حالی که هنوز “تضمین می کند[ing] که حقوق کارمندان بخش 7 همچنان حفظ می شود.

بازگشت استانداردهای زمینه خاص

همانطور که قبلا ذکر شد، قبل از جولای 2020 جنرال موتورز هیئت مدیره استانداردهای مربوط به زمینه را برای تعیین اینکه آیا کارفرما با تنبیه یک کارمند به دلیل رفتار توهین آمیز ناشی از سه موقعیت خاص، قانون را نقض کرده است، به کار گرفت. با آن شیر ا،تومر هیئت مدیره قانون را به حالت قبل بازگرداندجنرال موتورز ،ت، چارچوب خاص زمینه را مجدداً اتخاذ می کند که در آن تعیین می کند که آیا رفتار توهین آمیز به اندازه کافی شدید است که حفاظت از قانون را با اعمال یکی از آزمون های زیر، بسته به زمینه فعالیت مورد بحث، از دست بدهد:

1. این فولاد آتلانتیک آزمون – که زم، استفاده می‌شود که رفتار توهین‌آمیز در جریان مکالمات محیط کار محافظت شده با مدیریت اتفاق بیفتد – و موارد زیر را در نظر می‌گیرد: (1) محل بحث. (2) موضوع بحث؛ (3) ماهیت طغیان کارمند. و (4) اینکه آیا طغیان به هر طریقی ناشی از عملکرد ناعادلانه کار کارفرما بوده است یا خیر.

2. آزمون مجموع شرایط، که زم، استفاده می‌شود که رفتار توهین‌آمیز در رسانه‌های اجتماعی یا در بحث‌های محل کار بین همکاران رخ می‌دهد.

3. این قالب گیری کاج شفاف تست، که زم، استفاده می شود که رفتار توهین آمیز در خط پیکت رخ دهد. تحت این آزمون، یک کارمند حمایت قانون را از دست می‌دهد، در مواردی که «تخلف به گونه‌ای باشد که، در شرایط موجود، ممکن است به طور منطقی به زور یا ارعاب کارکنان در اعمال حقوقی که تحت این قانون محافظت می‌شود، تمایل داشته باشد».

غذای آماده

سابقه هیئت مدیره در طول سال ها نشان داده است که تعدادی از طغیان ها محافظت می شود که در هیچ شرایط دیگری قابل تحمل نیستند. آ،ین مورد از یک رشته تصمیمات مع، کننده قبلی، تصمیم هیئت مدیره در اینجاست شیر ا،تومر– که به طور عطف به م،ق برای همه پرونده‌های «رفتار توهین‌آمیز» که در حال حاضر در حال بررسی هستند اعمال می‌شود- معافیت تحت ،وان را دوباره برقرار می‌کند فولاد آتلانتیک برای طغیان های کارکنان که در غیر این صورت قابل مجازات هستند، زم، که این رفتار در فعالیت های حفاظت شده بخش 7 محدود شده است، و پیش بینی عواقب انضباط کارکنان در چنین شرایطی را برای کارفرمایان سخت تر می کند. (و همانطور که ما داریم قبلا ذکر شد، استفاده از فولاد آتلانتیک آزمایش به نتایج عجیبی منجر شده است.)

به طور متفاوت، با یک بار دیگر ارزیابی رفتار کارکنان با استانداردهای مختلف – بر اساس اینکه آیا طغیان کارمند با فعالیت بخش 7 مرتبط است یا خیر.شیر ا،تومر ارزیابی خطر تحمیل انضباط را برای کارفرمایان دشوارتر می کند. با این حال، بدتر از آن – همانطور که عضو کاپلان در مخالفت خود تأکید کرد – این است که این تصمیم می‌تواند منجر به این شود که کارفرمایان مجبور شوند «به استخدام افرادی که دست به چنین رفتار توهین‌آمیزی زده‌اند ادامه دهند، هر کارفرمای معقولی به دلیل آن رفتار آنها را خاتمه داده است».