بایدن قانون صحبت کردن برای کارفرمایان، کارمندانی که با آزار و اذیت روبرو هستند را امضا کرد

در 7 دسامبر 2022، پرزیدنت بایدن “قانون صحبت ،” را امضا کرد و به قانون تبدیل شد. را عمل کنید قراردادهای پیش از منازعه را برای افشا ن، اتهامات آزار و اذیت ، و تجاوز ممنوع می کند.

این قانون با حمایت حامیان #MeToomovement و برخورداری از سطحی از حمایت دو حزبی، برای تسهیل شفافیت و اجازه دادن به قرب،ان آزار ، برای برقراری ارتباط با داستان های خود طراحی شده است. با این حال، در حالی که کارفرمایان باید از قانون و ا،امات آن آگاه باشند، این یک تغییر دریایی نیست.

اولاً، این قانون فقط در مورد مقررات عدم افشا و عدم تحقیر که «قبل از بروز اختلاف» وارد شده است، اعمال می‌شود. در حالی که م،ای این عبارت احتمالاً موضوع دعوی قضایی خواهد بود، اما به وضوح چنین بندهایی را در توافقنامه‌های حل و فصل و جدایی که پس از اعلام ادعای آزار ، (و احتمالاً یک ادعا) منعقد می‌شوند، مجاز می‌داند. این محدودیت کمتر از نسخه های اولیه لایحه است، که تنها اجازه چنین مفاد را در توافقات پس از دعوا می دهد، و قو،ن سختگیرانه تر ایالت ها مانند کالیفرنیا، نیویورک و ایلینوی (که قانون صراحتاً از آن جلوگیری نمی کند). در نهایت، کنگره تشخیص داد که نیاز به طرح دعوی حقوقی واقعی قبل از اجازه دادن به چنین مقرراتی، تسویه حساب های احتمالی را به تاخیر می اندازد و کاهش می دهد.

ث،اً، قو،ن موجود مانند قانون ملی روابط کار قبلاً در مورد گفتار کارکنان محافظت می کند. با توجه به چنین حمایتی، جای سوال است که آیا بسیاری از کارفرمایان برای خنثی ، چنین سخن، به کتابچه راهنمای کارکنان قبل از اختلاف و مفاد قرارداد کار اعتماد کرده اند یا خیر.

ثالثاً، برخلاف نسخه قبلی، قانون چنین مقررات عدم افشای و عدم تحقیر را در سایر زمینه های حقوق مدنی، مانند آزار و اذیت نژادی و تبعیض، منع نمی کند.

در نهایت، مجازات برای گنجاندن یک ماده متخلف تنها به نظر می رسد که قابل اجرا نیست.

با این حال، مانند قانون فدرال که در اوایل سال جاری تصویب شد و داوری اجباری پیش از منازعه در مورد موارد آزار و اذیت ، و تجاوز را ممنوع می‌کند، قانون صحبت ،، آزار/تجاوز ، را برای رفتار ویژه تعیین می‌کند و محدودیت‌هایی را برای توافق‌های پیش از مناقشه عمومی ایجاد می‌کند که برای جلوگیری از افشای آن طراحی شده‌اند.

کارفرمایان باید قراردادها، کتابچه‌های راهنما و سایر اسناد استخدامی را بررسی کنند تا بتوانند بندهای عدم تحقیر و عدم افشای پیش از منازعه را که در مورد آزار و اذیت و تجاوز ، قابل اعمال است حذف کنند. کارفرمایان همچنین باید بدانند که ایالت‌هایی مانند کالیفرنیا، ایلینویز و نیویورک محدودیت‌های بیشتری را اعمال می‌کنند و آگاه باشند که سایر ایالت‌ها ممکن است به خوبی از این روش پیروی کنند. در نهایت، تا جایی که مشخص نیست «مشکلاتی به وجود آمده است» یا خیر، کارفرمایان باید بدانند که قابل اجرا بودن چنین مقررات محرمانه بودن در معرض حمله است و در توافقنامه حل و فصل به ادعاهای آزار ، خاص اشاره کنند.