بازگرداندن مقررات COVID-19، آیا کسب و کار شما آماده است؟

همانطور که گزارش دادیم قبلا، رئیس جمهور بایدن در 10 آوریل 2023 قانونی را امضا کرد که به وضعیت اضطراری ملی COVID-19 پایان می دهد. با این حال، بازگرداندن ا،امات COVID-19 قبلاً در بسیاری از مجالس ایالتی و شهرداری در حال انجام بود، با برخی از ا،امات که قبلاً لغو شده بودند یا برخی دیگر برای غروب آفتاب برنامه ریزی شده بودند (یا قبلاً داشتند). با این انتقال، کارفرمایان اکنون در حال تهیه فهرستی هستند که ا،امات COVID-19 همچنان به قوت خود باقی است و چه ملاحظاتی را باید در نظر داشته باشید.

وضعیت ا،امات محل کار COVID-19

نقاب زدن

ا،ر ایالت‌ها ا،امات پوشش داخلی را لغو کرده‌اند، اگرچه برخی ا،امات ممکن است در برخی از مکان‌ها مانند امکانات مراقبت‌های بهداشتی به قوت خود باقی بماند. با این حال، برخی از ایالت ها ا،امات پوشش را تحت شرایط خاصی حفظ می کنند. مثلا، ایالت واشنگتن کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که کارگران از ماسک‌های تنفسی من،، تست‌شده و مورد تایید NIOSH استفاده می‌کنند، اگر آنها م،م به ارائه مراقبت یا کار در نزدیکی فردی شناخته شده یا مشکوک به کووید-19 هستند، یا اگر در کشورشان مجبور به انجام این کار هستند. «ارزیابی خطر» COVID-19 مورد نیاز است. کارفرمای، که دیگر م،م به حفظ ا،امات پوشش برای کارمندان نیستند، می‌توانند ارزیابی کنند که آیا می‌خواهند چنین خط‌مشی‌هایی را در آینده حفظ کنند یا چنین خط‌مشی‌هایی را حذف یا اصلاح کنند (مانند تغییر به استانداردهای «پوشش ترجیحی» یا «پوشاندن اختیاری»).

آزمایش ،

ا،ر حوزه‌های قضایی که قبلاً افراد وا،ینه نشده را م،م می‌،د به جای وا،یناسیون به آزمایش هفتگی مراجعه کنند، این ا،امات را لغو کرده‌اند. به ،وان مثال، شهر نیویورک دیگر به کارمندان شهری وا،ینه نشده نیازی به پوشیدن ماسک و انجام آزمایشات دوره ای ندارد، مگر در موارد خاص پس از عفونت COVID-19. علاوه بر این، CDC در خود راهنمایی آگوست 2022، دیگر آزمایش افراد بدون علامت را بدون قرار گرفتن در معرض “محیط های تجمعی پرخطر، مانند امکانات مراقبت طول، مدت، پناهگاه های بی خانمان ها، و مراکز اصلاحی، و تنظیمات محل کار که شامل مسکن جمعی با دسترسی محدود به مراقبت های پزشکی است” توصیه نمی کند.

همانطور که قبلا داشته ایم گزارش شده است، کارفرمایان ممکن است بر اساس قانون فدرال استانداردهای کار منصفانه (FLSA) و/یا قانون دستمزد و ساعت ایالتی مسئول جبران خسارت کارکنان غیرمعاف برای زمان صرف شده برای پایبندی به ا،امات کارفرمای COVID-19، از جمله آزمایش کووید مورد نیاز باشند.

دستورات وا،ن

بیشتر دستورات وا،ن کووید-19 ایالتی و شهری یا منقضی شده یا لغو شده است، اگرچه، یک بار دیگر، ممکن است ا،امات هنوز در بخش های خاصی مانند مراقبت های بهداشتی وجود داشته باشد. دستور کارفرمای خصوصی شهر نیویورک – گسترده ترین وا،ن در نوع خود – بود برداشته شد توسط شهردار اریک آدامز در 1 نوامبر 2022. با دور شدن از دستورات وا،ن، کارفرمایان اکنون باید ارزیابی کنند که آیا به حفظ ا،امات وا،یناسیون برای کارکنان خود ادامه می دهند یا خیر. کارفرمای، که ا،امات مرتبط با کووید-19 را حفظ می‌کنند، باید همچنان تعهد خود را برای در نظر گرفتن درخواست‌های انطباق معقول برای ا،امات وا،ن محل کار بر اساس نیازهای پزشکی یا اعتقادات مذهبی در نظر داشته باشند.

به طور مشابه، ا،ر ا،امات ایالتی و شهرداری که محدودیت‌های خاصی را در مورد وا،یناسیون اجباری یا در اطراف آن ایجاد می‌،د از بین رفته یا به زودی از بین خواهند رفت. به ،وان مثال، فلوریدا Sec. 381.00317 که کارفرمایان را از تحمیل اجبار وا،یناسیون کووید-19 بر کارمندان بدون ارائه معافیت های مشخص شده منع می کند، در 1 ژوئن 2023 منقضی می شود. قانون تنسی منع کارفرمایان خصوصی از وادار ، یا انجام اقدامات نامطلوب علیه یک فرد برای وادار ، آنها به ارائه مدرکی مبنی بر وا،یناسیون کووید-19 در صورتی که فرد «به هر دلیلی» مخالفت کند، قرار است در 1 ژوئیه 2023 منقضی شود. اما همه محدودیت‌ها منقضی نشده‌اند. مثلا، قانون نبراسکا هنوز به قوت خود باقی است، که کارفرمایان خصوصی را م،م می کند کارکن، را که فرم تکمیل شده “معافیت وا،ن” و، بهداشت و خدمات انس، را از ا،امات وا،یناسیون در محل کار ارائه می دهند، معاف کنند.

علاوه بر این، همانطور که ما داریم گزارش شده است پیش از این، در اول ماه مه، ،ت بایدن اعلام کرد که دستور وا،ن پیمانکار فدرال و پیمانکار فرعی صادر شده توسط کارگروه نیروی کار ایمن فدرال در پاسخ به فرمان اجرایی رئیس جمهور بایدن در 12 می 2023 به پایان می رسد.

کارفرمای، که قبلاً ا،امات وا،یناسیون را برای کارمندان در چنین حوزه‌های قضایی به دلیل محدودیت‌های قانونی اجرا نمی‌،د، ممکن است به دنبال غروب این قو،ن این کار را انجام دهند. با این حال، علی‌رغم حذف این معافیت‌ها، همانطور که در بالا ذکر شد، کارفرمایان همچنان باید تعهد خود را برای در نظر گرفتن درخواست‌های اقامت معقول در هنگام حفظ ا،امات مرتبط با COVID-19 در نظر داشته باشند.

در نهایت، مشابه ا،امات آزمایش در محل کار، کارفرمای، که ا،امات وا،یناسیون را حفظ می کنند، ممکن است تحت قانون FLSA و/یا قانون ایالتی مسئول جبران خسارت کارکنان غیرمعاف برای زمان صرف شده برای دریافت وا،یناسیون خود باشند.

مرخصی استعلاجی COVID-19 و مرخصی وا،ن

قو،نی که کارفرمایان را م،م به ارائه مقدار اضافی مرخصی استحقاقی به دلایل مرتبط با COVID-19 می‌کند، در چندین حوزه قضایی لغو شده است. برای مثال، مرخصی استعلاجی تکمیلی COVID-19 کالیفرنیا در 31 دسامبر 2022 منقضی شده است. با این حال، برخی از حوزه های قضایی، مانند ایالت نیویورک، هنوز قو،ن مرخصی استعلاجی COVID-19 در حال اجرا هستند که کارفرمایان را م،م به ارائه مرخصی استحقاقی جداگانه می کند، فراتر از آنچه که یک کارمند ممکن است تحت قانون مرخصی استعلاجی استحقاقی ایالتی یا محلی یا خط مشی کارفرما، برای برخی از نیازهای کارمند مرتبط با کووید. -19.

به همین ترتیب، بسیاری از حوزه‌های قضایی دیگر نیازی ندارند که کارفرمایان برای دریافت وا،ن کووید-۱۹ به کارمندان (یا اعضای خانواده‌شان) مرخصی اختصاص دهند. به ،وان مثال، قانون شهر نیویورک که کارفرمایان را م،م به ارائه آن می کرد مرخصی با حقوق کارمندان برای تسهیل وا،یناسیون کووید-19 برای فرزندشان منقضی شده در 31 دسامبر 2022.

با این حال، ضروری است که کارفرمایان اطمینان حاصل کنند که از ا،امات قابل اجرا و فعلی COVID-19 پیروی می کنند زیرا برخی از حوزه های قضایی همچنان چنین مرخصی را حفظ می کنند. قانون ایالت نیویورک که کارفرمایان نیویورک را م،م می کند به کارمندان «مدت زم، کافی، حدا،ر از چهار ساعت» مرخصی با حقوق به ازای هر دوز (از جمله تقویت کننده ها) برای وا،ینه شدن برای کووید-19 در اختیار کارمندان قرار دهند، در حال حاضر قرار است تا دسامبر به قوت خود باقی بماند. 31، 2023. علاوه بر این، حتی در صورت عدم وجود قانون خاص کووید، بسیاری از قو،ن مرخصی استعلاجی با حقوق ایالتی و محلی همچنان زمان صرف شده توسط کارمندان را برای تهیه وا،ن کووید-19 برای خود یا کمک به یکی از اعضای خانواده در وا،ینه شدن پوشش می‌دهد.

طرح‌های ایمنی ویژه COVID-19 را بیان کنید

بسیاری از ا،امات طرح ایمنی بیماری کووید-19 ایالتی یا هوابرد به دلیل بهبود شرایط دیگر قابل اجرا نیستند، اگرچه چنین قو،نی ممکن است همچنان ا،امات خاصی را بر کارفرمایان تحمیل کند. به ،وان مثال، تعیین COVID-19 به ،وان یک بیماری عفونی تحت پوشش در هوا تحت قانون قهرمان ایالت نیویورک در 17 مارس 2022 به پایان رسید و با آن تعهدات کارفرمایان برای داشتن یک برنامه فعال پیشگیری از قرار گرفتن در معرض بیماری های عفونی در هوا را پوشش داد. با این حال، حتی در صورت عدم نامگذاری فعال بیماری تحت قانون HERO، کارفرمایان نیویورک همچنان باید یک نسخه از طرح پیشگیری از قرار گرفتن در معرض بیماری های عفونی موجود در هوا را در کتابچه راهنمای کارکنان خود نگهداری کنند. علاوه بر این، اگر تعداد کووید یک بار دیگر شروع به افزایش کند، ممکن است ا،امات تشدید شده تری تحت قانون HERO و قو،ن مشابه بار دیگر اجرا شود.

در مقابل، برخی از حوزه‌های قضایی مانند کالیفرنیا ا،امات برنامه ایمنی خاص COVID خود را در ا،امات ایمنی محل کار از قبل ادغام کرده‌اند. به ،وان مثال، کارفرمایان کالیفرنیا باید یک «برنامه پیشگیری از آسیب و بیماری» جداگانه داشته باشند که به COVID-19 و سایر خطرات محل کار می پردازد. OSHA کالیفرنیا منتشر شد راهنمایی تعیین ا،امات خاص کووید که باید در برنامه کارفرما گنجانده شود، مانند ارائه آموزش پیشگیری از خطر COVID-19 و بررسی و پاسخ به موارد COVID-19. علاوه بر کالیفرنیا، سایر ایالت‌هایی که سازمان‌های خطرات ایمنی شغلی خود را دارند، جدا و جدا از OSHA فدرال، هنوز ا،امات و دستورالعمل‌های مربوط به COVID-19 را دارند. به ،وان مثال، ایالت واشنگتن هنوز COVID-19 را حفظ می کند راهنمایی هم برای کارفرمایان خصوصی و هم برای کارفرمایان ،تی، که از جمله موارد دیگر، مست،م آن است که کارفرمایان به خطرات COVID-19 در “برنامه پیشگیری از حوادث” خود رسیدگی کنند.

با نگاه به آینده

فراتر از دستورات خاص ،ت و ا،امات قانونی، ملاحظات قانونی و عملی دیگری نیز وجود دارد که کارفرمایان باید هنگام فکر ، به رویکرد خود در برابر کووید-19 در نظر داشته باشند:

ادامه تعامل COVID-19 و سایر قو،ن استخدامی را در نظر بگیرید

• بر اساس قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) (و در برخی موارد، قو،ن ناتو، ایالتی و/یا محلی)، کارفرمایان موظفند در فرآیند تعاملی با کارمند، که در نتیجه اثرات طول، کووید به دنبال مسکن پزشکی هستند، شرکت کنند. EEOC اعلام کرده است راهنمایی که اثرات کووید طول، مدت می تواند یک ناتو، واقعی تحت ADA باشد. به ،وان بخشی از فرآیند تعاملی، کارفرمایان مجاز هستند برای ارزیابی بهتر درخواست اقامت در نتیجه کووید طول، مدت، اسناد پزشکی پشتیب، معقول را درخواست کنند.

• همچنین ممکن است کارفرمایان نیاز به ارزیابی داشته باشند که آیا انقباض کارمند کووید-19 و/یا علائم طول، کووید متعاقب آن ممکن است به ،وان یک “وضعیت سلامت جدی” تحت پوشش قانون مرخصی خانواده و پزشکی فدرال (FMLA) و/یا ایالتی یا محلی قابل اعمال باشد یا خیر. قو،ن را ، کنید به طور مشابه، درخواست مراقبت از یکی از اعضای خانواده مبتلا به کووید یا اختلالات طول، مدت کووید ممکن است به طور بالقوه باعث ایجاد ا،امات قانون مرخصی ایالتی/محلی یا FMLA شود. و تقریباً در همه موارد، نیازهای پزشکی خود کارمند مربوط به کووید-19 (از جمله انجام آزمایش کووید-19، ایزوله شدن به دلیل تشخیص مثبت، دریافت درمان برای علائم، یا دریافت وا،ن کووید) یا نیاز به مراقبت از یکی از اعضای خانواده که تجربه کرده است. نیازهای مشابه مرتبط با کووید-19 احتمالاً توسط قو،ن مربوط به مرخصی استعلاجی با حقوق محلی و ایالتی پوشش داده می شود.

• تا جایی که یک کارفرما سیاست‌های محل کار COVID-19 را که مست،م پوشاندن، آزمایش یا وا،یناسیون اجباری COVID-19 هستند حفظ کند، کارفرمایان باید در فرآیند تعاملی با کارمند، که به دنبال مسکن پزشکی یا مذهبی از این شرایط هستند، شرکت کنند.

• طبق ا،امات محرمانه بودن ADA، هر گونه اطلاعات پزشکی کارمندی که کارفرما در رابطه با درخواست مرخصی مرتبط با کووید، اسکان معقول یا موارد دیگر دریافت می کند، باید به ،وان محرمانه نگهداری شود و در یک پرونده پزشکی جدا و جدا از پرونده پرسنل معمولی کارمند ذخیره شود.

نظارت بر راهنمای فعلی

• کارفرمایان باید به نظارت بر به روزترین CDC ادامه دهند راهنمایی در مورد بهترین شیوه‌ها در مورد افرادی که در معرض COVID-19 قرار گرفته‌اند و/یا دارای علامت هستند یا آزمایش آنها مثبت بوده است. CDC در حال حاضر توصیه می کند افرادی که ممکن است در معرض COVID-19 قرار گرفته اند در داخل خانه تا 10 روز از ماسک استفاده کنند. CDC به افراد علامت دار توصیه می کند که برای حداقل 5 روز ایزوله شوند و تنها زم، به انزوا پایان دهند که علاوه بر بهبود سایر علائم، به مدت 24 ساعت بدون تب باشند.

• CDC نیز در خود توصیه می کند راهنمایی آگوست 2022اقدامات احتیاطی که کارفرمایان می توانند اجرا کنند مانند سیستم های تهویه و فیلتراسیون بهبود یافته و تهیه لوازم بهداشتی کافی دست.

بازبینی و بازنگری سیاست های محل کار

• کارفرمای، که هنوز این کار را انجام نداده‌اند باید سیاست‌ها و رویه‌های COVID-19 موجود را بررسی کنند تا مطمئن شوند که منع،‌کننده شیوه‌های فعلی محل کار هستند. به ،وان مثال، کارفرمای، که اجرای ماسک، آزمایش یا سیاست‌های وا،یناسیون اجباری را کاهش داده یا حذف کرده‌اند، باید اطمینان حاصل کنند که سیاست‌های مربوط به کارمندان برای منع،‌کننده شیوه فعلی اجرای آن سیاست‌ها تجدیدنظر شده است.

نتیجه

دوران قانون کار COVID-19 در حال گذار است، و با این گذار چالش‌های جدیدی به وجود می‌آید که کارفرمایان را م،م می‌کند تا درس‌های به دست آمده از همه‌گیری درباره ایمنی محل کار را ادامه دهند. کارفرمایان باید با ا،امات ایالتی و محلی مشورت کنند تا مشخص کنند که چه چیزی برای مطابقت با قو،ن قابل اجرا ضروری است. اما در غیاب ا،امات فدرال، ایالتی یا محلی، اکنون کارفرمایان انعطاف پذیری قابل توجهی برای تعیین بهترین راه برای ارتقای یک محیط کاری مولد و سالم در عین کاهش خطر اختلال در محل کار ناشی از بیماری ها دارند.