آیا استفاده از نظارت الکترونیکی برای کارفرمایان قانونی است؟

جنیفر آبروزو، مشاور عمومی NLRB، بر اجرای سخت‌گیرانه‌تر علیه استفاده از فناوری‌های محل کار برای نظارت بر کارمندان فشار می‌آورد. در نتیجه، کارفرمایان باید قانون ملی روابط کار (“قانون”) را هنگام انجام بررسی های پزشکی قانونی ایمیل ها و متن های کارکنان در طول تحقیقات داخلی در نظر بگیرند.

در 31 اکتبر 2022، آبروزو یادداشت GC 23-02 را با ،وان نظارت الکترونیکی و مدیریت الگوریتمی کارکن، که با اعمال بخش 7 حقوق تداخل دارند، صادر کرد. این یادداشت از NLRB می‌خواهد تا دریابد که کارفرمایان در صورتی که نظارت الکترونیکی و شیوه‌های مدیریت خودکار آنها با کارمندان تحت پوشش از مشارکت در فعالیت‌های هماهنگ محافظت‌شده تداخل یا ممانعت می‌کند، احتمالاً قانون را نقض می‌کنند.

آبروزو چارچوب قانونی جدیدی را برای تعیین قانونی بودن نظارت الکترونیکی کارکنان پیشنهاد می کند. یادداشت او پیشنهاد می‌کند که اگر کارفرما ثابت کند که شیوه‌های نظارتی او برای رفع یک نیاز قانونی تجاری «تعیین شده» است (ی،ی اینکه نیاز آن نمی‌تواند از طریق روش‌هایی که کمتر به حقوق کارکنان آسیب می‌زند برآورده شود)، هیئت مدیره باید منافع مربوطه را متعادل کند. کارفرما و کارمندان برای تعیین اینکه آیا قانون اجازه فعالیت های کارفرما را می دهد یا خیر. حتی اگر نیازهای کاری کارفرما بیشتر از حقوق کارمند باشد، آبروزو پیشنهاد می‌کند که کارفرما باید م،م باشد فناوری‌هایی را که برای نظارت و مدیریت آن‌ها استفاده می‌کند، دلایلش برای انجام این کار و نحوه استفاده از اطلاعاتی که به دست می‌آورد را برای کارکنان افشا کند.

هنگام انجام تحقیقات داخلی، کارفرمایان باید از تمرکز جدید شورای عمومی NLRB در رابطه با نظارت الکترونیکی آگاه باشند. بررسی پزشکی قانونی ایمیل‌ها و متن‌های کارکنان باید به دقت متن، با شرایط باشد تا احتمال بیشتری برای قابل قبول بودن آن تحت هر استاندارد جدیدی که NLRB ممکن است بر اساس ابتکار آبروزو تعیین کند، بیشتر شود. کارفرمایان باید در نظر بگیرند که آیا خط‌مشی‌های موجود آن‌ها به‌طور من، تنظیم شده‌اند و به اندازه کافی به بررسی ایمیل‌ها/متن‌ها در طول تحقیقات داخلی می‌پردازند.

کارفرمایان باید از نمونه‌های دیگری که آبروزو شناسایی می‌کند در رابطه با چگونگی استفاده فزاینده از فناوری‌های جدید برای نظارت بر کارکنان ممکن است قانون را نقض کند، آگاه باشند، از جمله: (1) استفاده از دستگاه‌های پوشیدنی، دوربین‌های امنیتی، و نشان‌های شناسایی فرکانس رادیویی برای ردیابی مکالمات و حرکات؛ (2) قرار دادن دستگاه ها و دوربین های ردیابی GPS در وسایل نقلیه مورد استفاده رانندگان کارمند. و (3) استفاده از رایانه برای نظارت بر کارمندان در مراکز تماس، دفاتر یا در خانه از طریق کی لاگرها و نرم افزارهایی که در طول روز اسکرین شات، ع، های وب کم یا ضبط صدا می گیرد.

یادداشت او همچنین زم، را در نظر می‌گیرد که نظارت به زمان‌های استراحت و مناطق غیر کاری گسترش می‌یابد – که می‌تواند مانع از مشارکت کارکنان در درخواست یا توزیع ادبیات اتحادیه در طول زمان غیر کاری باشد. اخیراً، در Stern Produce Co. 372 NLRB No. 74 (11 آوریل 2023)، هیئت مدیره وضعیتی را در نظر گرفت که در آن به یک کارمند شناخته شده حامی اتحادیه توسط سرپرستش گفته شد که دوربین داخل کامیون خود را در طول مدت نپوشاند. یک استراحت ناهار هیئت مدیره دریافت که کارفرما قانون را نقض کرده است زیرا اقدامات ناظر باعث ایجاد تصوری از نظارت می شود که از رویه گذشته کارفرما خارج می شود زیرا هرگز به کارمند گفته نشده بود که در طول تعطیلات ناهار خود دوربین را نپوشاند و از سیاست منع کارمندان آگاه نبود. انجام این کار

در مجموع، کارفرمایان باید مراقب تأثیر احتمالی NLRB بر تحقیقات داخلی باشند. با توجه به یادداشت آبروزو، کارفرمایان باید سیاست‌های نظارت الکترونیکی خود را ارزیابی کنند و به‌روزرس،‌های NLRB را در مورد اعمال در برابر چنین شیوه‌هایی و همچنین استراتژی‌های تحقیقات داخلی خود را برای انطباق قانونی به طور مداوم بررسی کنند.