آنچه باید در مورد محافظت های جدید برای کارمندان باردار بدانید

قانون جدید منصفانه کارگران باردار (PWFA) و قانون ارائه حمایت های فوری مادران برای مادران شیرده (قانون PUMP برای مادران شیرده) زم، که رئیس جمهور جو بایدن قانون تخصیص تلفیقی، 2023 را در 29 دسامبر 2022 امضا کرد، به تصویب رسید.

PWFA: در نهایت به محافظتی مانند ناتو، در بارداری داده شد

PWFA برای کارفرمایان با حداقل 15 کارمند اعمال می شود و از 27 ژوئن 2023 لازم الاجرا می شود.

مانند قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، PWFA تعهدی را برای ارائه تسهیلات معقول در نظر می‌گیرد تا زم، که سختی‌های ناروا را تحمیل نکند. بسیاری از دادگاه‌ها تشخیص داده‌اند که حاملگی به تنهایی معلولی نیست که تحت ADA مستحق اقامت باشد. بر اساس PWFA، کارفرمایان م،م به ارائه تسهیلات معقول به کارمندان و متقاضیان با محدودیت های موقت شناخته شده در توانایی آنها برای انجام وظایف اساسی شغل خود بر اساس شرایط جسمی یا رو، مرتبط با بارداری، زایمان، و شرایط پزشکی مرتبط هستند.

PWFA همان م،ای «انطباق معقول» و «مشکل ناروا» را که در ADA استفاده می‌شود، شامل فرآیند تعاملی است که معمولاً برای تعیین یک سازگاری معقول من، استفاده می‌شود.

PWFA مقرر می دارد که یک کارمند یا نماینده او می تواند کارفرما را از محدودیت های کارمند آگاه کند. همچنین مقرر می‌دارد که کارفرما نمی‌تواند کارمند را م،م به گرفتن مرخصی با حقوق یا بدون حقوق در صورتی که امکان ارائه تسهیلات معقول دیگری وجود داشته باشد، ندارد. البته، این بدان م،ا نیست که کارمند مسکن مورد نظر خود را دریافت می کند. این اساسنامه دفاع از خسارت را برای کارفرمایان فراهم می کند که با حسن نیت با کارمندان همکاری می کنند تا مکان های جایگزینی را که به همان اندازه مؤثر هستند و باعث ایجاد مشکلات ناخواسته نمی شوند، شناسایی کنند.

توصیه های عملی برای انطباق با PWFA

1. کارفرمایان مجبور نیستند برای هر قانون یا عملی که در محل کار اعمال می شود خط مشی داشته باشند. با این حال، اگر یک کارفرما یک خط مشی سازگاری معقول داشته باشد، آن خط مشی باید در صورت ،وم بازبینی و به روز شود.

2. متخصصان منابع انس، تنها ،، نیستند که به آموزش نیاز دارند. اگر مدیران نیز آموزش ندیده باشند، ممکن است ناخواسته در پاسخ به سوال یک کارمند چیزی بگویند که با خط مشی ها و رویه های شما همخو، ندارد.

3. هنگامی که کارمندان به دلیل محدودیت های مربوط به بارداری درخواست مسکن می کنند، فرآیندی را ایجاد کنید. این فرآیند باید مشابه فرآیند ADA باشد، از جمله درخواست اسناد پشتیب، از ارائه دهنده مراقبت های بهداشتی درم،. آیا کارمندان ایالت ها یا شهرهایی که نسخه هایی از قانون انصاف کارگران باردار یا سایر قو،ن مشابه را پذیرفته اند که سخاوتمندانه تر از PWFA فدرال هستند؟ PWFA فدرال از قو،ن ایالتی و محلی سخاوتمندانه تر جلوگیری نمی کند. بنابراین، هر خط‌مشی، عمل یا فرمی ممکن است بسته به محل استقرار کارکنان نیاز به اصلاح داشته باشد. به ،وان مثال، برخی از قو،ن شهری و ایالتی، به جز در شرایط خاص، کارفرمایان را از درخواست مدارک پزشکی برای تأیید بارداری، زایمان یا شرایط پزشکی مرتبط به کارمند به ،وان بخشی از فرآیند اسکان منع می کند.

4. مانند ADA، زم، که یک کارمند درخواست اقامت تحت PWFA می کند، متخصصان منابع انس، باید در مورد چگونگی انجام این کار فکر کنند، نه اینکه هرگز کارساز نخواهد بود. این تغییر ساده در رویکرد، یافتن یک سازگاری معقول را که سختی بی مورد بر عملیات تحمیل نمی کند، محتمل تر می کند.

قانون PUMP برای مادران شیرده

قانون PUMP برای مادران شیرده، تعهدات موجود کارفرما را تحت قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) گسترش می دهد تا به کارمند زمان استراحت معقولی برای دوشیدن شیر مادر برای کودک شیرده کارمند به مدت یک سال پس از تولد کودک ارائه دهد. تعهد کارفرما برای فراهم ، مک، برای دوش شیر در برابر دید و نفوذ همکاران و مردم (به غیر از حمام) همچنان ادامه دارد.

به جز تغییرات در راه حل های موجود، اصلاحیه FLSA در 29 دسامبر 2022 اعمال شد. تغییرات در درمان ها از 28 آوریل 2023 اعمال می شود.

آنچه تحت قانون PUMP برای مادران شیرده تغییر کرد

قانون PUMP برای مادران شیرده همه کارکنان را پوشش می دهد، نه فقط کارگران غیرمعاف را. زمان استراحت ممکن است بدون پرداخت باشد، مگر اینکه قانون فدرال یا ایالتی یا حکم شهرداری به نحو دیگری لازم باشد. کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان پرستاری غیرمعاف در صورت دوشیدن شیر مادر در طول دوره استراحت با دستمزد یا اگر به طور کامل از وظیفه برای کل دوره استراحت معاف نشده اند، دستمزد دریافت کنند. کارمندان معاف باید طبق قو،ن فدرال، ایالتی و محلی تمام حقوق هفتگی خود را پرداخت کنند، صرف نظر از اینکه برای دوشیدن شیر مادر استراحت می کنند یا خیر.

به استثنای برخی موارد، قانون کارمندان را م،م می‌کند تا قبل از طرح دعوی، اخطار نقض ادعایی را به کارفرما ارائه کنند و به کارفرما یک دوره درمان 10 روزه بدهند.

کارفرمایان با کمتر از 50 کارمند همچنان می توانند به معافیت کارفرمای کوچک اعتماد کنند، در صورتی که پیروی از قانون به دلیل دشواری یا هزینه های قابل توجه باعث مشقت بی مورد می شود. خدمه شرکت های هواپیمایی از شمول قانون مستثنی هستند. شرکت‌های حمل‌ونقل ریلی و اپراتورهای خدمات موتور کوچ مشمول قانون هستند، اما استثنائاتی وجود دارد و برای برخی از کارمندان، تاریخ‌های اجرایی با تأخیر وجود دارد. هیچ معافیت مشابهی برای سایر کارفرمایان صنعت حمل و نقل در نظر گرفته نشده است.

توصیه های عملی برای پیروی از قانون PUMP برای مادران شیرده

1. به تیم منابع انس، و مدیران خط مقدم در مورد به روز رس، قانون آموزش دهید و آنها را در روند ارائه زمان استراحت و فضاهای خصوصی برای دوشیدن شیر مادر به روز کنید.

2. مانند PWFA، این قانون از قو،ن ایالتی یا احکام شهرداری که محافظت بیشتری نسبت به قانون PUMP برای مادران شیرده ارائه می‌کند، جلوگیری نمی‌کند. بسته به محل استقرار کارکنان، سیاست ها، شیوه ها و فضای خصوصی ارائه شده برای دوشیدن شیر مادر ممکن است نیاز به اصلاح داشته باشد.

3. خلاقیت کلید ایجاد راه حل های پرسنلی و فضاهای خصوصی برای مادران شیرده برای دوشیدن شیر مادر است. هیچ چیز در قانون کارفرمایان را م،م به حفظ یک فضای دائمی و اختصاصی برای مادران شیرده نمی کند. فضایی که به طور موقت به فضایی برای دوشیدن شیر مادر ایجاد یا تبدیل می شود و در صورت نیاز توسط مادر شیرده در دسترس قرار می گیرد، در صورتی که فضا از دید محافظت شده و از نفوذ همکاران و عموم آزاد باشد، کافی است. به عبارت دیگر، اجازه دادن به کارمند برای استفاده از دفتری که در آن قفل است، راحت است، اما برای بسیاری از کارگاه ها عملی نیست. بسته به تنظیمات محل کار، صفحه های حریم خصوصی، پرده ها، علائم، ایستگاه های پمپاژ قابل حمل و مشارکت با سایر کارفرمایان برای فراهم ، فضاهای خصوصی برای مادران شیرده، همه امکانات هستند.