آماده شدن برای کاهش نیرو

کارفرمایان اغلب پنج “جریان کاری” کلیدی را در مراحل اولیه برنامه ریزی کاهش نیرو (RIF) در نظر می گیرند.

1. قانون WARN و ا،امات Mini-WARN

قانون فدرال تنظیم و بازآموزی کارگران (WARN) کارفرمایان را م،م می‌کند که شصت روز قبل از «تعطیلی کارخانه» یا «ا،اج انبوه» اخطار بدهند. تعطیلی کارخانه یا تعلیق انبوه می تواند با کمتر از پنجاه از دست دادن شغل در یک سایت واحد ایجاد شود. قانون فدرال WARN جدید نیست و دادگاه ها در سال های اخیر تفسیر یا کاربرد قانون را به طور اساسی تغییر نداده اند.

چیزی که جدیدتر (یا جدیدتر) است، ت،یر آنالوگ های قانون ،تی (“مینی WARN”) است. بسته به نحوه شمارش، حدود شانزده ایالت نسخه های خود را از قانون WARN دارند. برخی داوطلبانه هستند. برخی دیگر شامل ا،اماتی هستند که عمدتاً ا،امات قانون WARN فدرال را دنبال می کنند. با این حال، چندین ایالت آستانه‌هایی تنگ‌تر از WARN فدرال دارند (به‌،وان مثال، می‌توانند به راحتی فعال شوند). به ،وان مثال، قانون mini-WARN مریلند را می توان با حداقل پانزده از دست دادن شغل ایجاد کرد. قو،ن mini-WARN در ایلینویز، آیووا و ویسکانسین را می توان با کمتر از بیست و پنج از دست دادن شغل آغاز کرد. قانون مین در برخی شرایط مست،م قطع همکاری است. و مینی WARN کالیفرنیا قانون – که “Cal/WARN” نامیده می شود – از بسیاری جهات از ا،امات قانون فدرال WARN خارج می شود. چندین ایالت دیگر ا،امات دیگری را وضع کرده اند. (نیوجرسی در پرتگاه ظاهر می شود چراغ سبز یک قانون جدید که مست،م نود روز اخطار، و در برخی موارد، پرداخت ا،اج معادل یک هفته حقوق برای هر سال کار کامل است. در مکان های هر ایالت و ا،امات قانون mini-WARN در آن ایالت ها را بررسی کنید.

2. معیارهای انتخاب

یک کارفرما باید بتواند توجیهات تجاری قانونی و غیر تبعیض آمیز را برای انتخاب ها و خاتمه هایی که در RIF رخ می دهد، بیان کند.

• حذف موقعیت یا گروه. برخی از گروه‌ها، کارکردها یا موقعیت‌ها ممکن است به کلی حذف شوند – کار از بین می‌رود. این ممکن است نتیجه قراردادی باشد که از بین رفته است، برون سپاری کار به یک شرکت دیگر، یا توسعه یک منبع تکنولوژیکی برای اجرای کارآمدتر کار. دفاع از تصمیمات انتخاب به این دلایل معمولاً به م،ای توضیح و مستندسازی منطق تجاری برای حذف موقعیت است.

• انتخاب از میان کارکنان با موقعیت مشابه. در شرایطی که شرکت تعدادی از کارمندان را در یک طبقه‌بندی شغلی یا گروهی انتخاب می‌کند، اما دیگران را در طبقه‌بندی یا گروه شغلی انتخاب نمی‌کند، ایجاد معیارهای انتخاب روشنی که تصمیم‌گیرندگان می‌توانند اعمال کنند مفید است. این می تواند شامل عوامل ذهنی و/یا عوامل عینی باشد. این می تواند شامل عملکرد، مجموعه مهارت ها، طول خدمت، موقعیت جغرافیایی یا سایر معیارهایی باشد که نیازهای واحد تجاری یا گروه خاص را ارتقا می دهد. معیارها ممکن است برای گروه های مختلف در شرکت کاملاً متفاوت باشد. برای مثال، در بخش فروش، معیارهای انتخاب ممکن است بر اساس دلار جمع آوری شده یا دلار رزرو شده خط لوله باشد. از سوی دیگر، در بخش منابع انس،، شرکت ها احتمالاً به عوامل مختلفی ارزش می دهند و بنابراین معیارهای متفاوتی را اعمال می کنند.

در برخی موارد، کارفرمایان ممکن است حفظ اسناد نهایی از این جریان کاری (به ،وان مثال، حاوی دلایل انتخاب هر کارمند) در یک فایل جداگانه، قابل کشف و غیرمحصول را مفید بدانند که می تواند در پاسخ به درخواست نامه یا هزینه تبعیض تولید شود. . در دعاوی مربوط به تبعیض، این اسناد اغلب مبنای دفاع شرکت – اثبات دلایل قانونی و غیر تبعیض آمیز برای انتخاب را تشکیل می دهند.

3. بررسی آماری و تاثیر متفاوت

یک جریان کاری دیگر ممکن است شامل بررسی آماری ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان منتخب در مقابل کارمندان غیر منتخب باشد. به ،وان مثال، در یک کاهش نابینای سنی عمومی، که در آن 50 درصد از کارکنان بالای چهل سال سن دارند، می توان انتظار داشت که تقریباً 50 درصد از انتخاب شد افراد چهل ساله یا بیشتر باشند. اما اگر 90 درصد افرادی که برای پایان کار انتخاب شده اند چهل سال به بالا باشند، ممکن است معیار انتخاب یا اعمال تصمیم گیرندگان از آن مشکل داشته باشد. مطمئناً، واریانس آماری تبعیض سنی (یا هر انگیزه دیگری از سوی تصمیم گیرنده) را ثابت نمی کند. در بسیاری از موارد، دلایل غیر تبعیضی وجود دارد که ممکن است به واریانس کمک کرده باشد. به ،وان مثال، اگر یک شرکت تمام دستیاران اداری را که همه آنها مرد بودند حذف کند، آمار به تنهایی نشان می دهد که مردان در مقایسه با ،ن این گروه به طور نامتن،ی تحت تأثیر قرار می گیرند. با این حال، در این مورد، به سادگی هیچ زنی وجود نداشت که بتواند از این گروه انتخاب شود، و اغلب، این یک دفاع رضایت بخش در برابر ادعای تبعیض ، خواهد بود. به ،وان بخشی از فرآیند بررسی دقیق، بسیاری از کارفرمایان بررسی تجزیه و تحلیل آماری، بررسی هر گونه واریانسی که از نظر آماری مهم است و شناسایی دلایل غیرتبعیض‌آمیز واریانس آماری مفید است.

4. انتشار چند حالته

شاید ده یا پانزده سال پیش، شاغلین چند ایالتی اغلب با تنظیم یک توافقنامه برای کالیفرنیا و موافقتنامه دوم برای چهل و نه ایالت دیگر، به تعهدات خود در زمینه انطباق نزدیک شدند. که تغییر کرده است. بسیاری از ایالت ها ا،امات تشدید شده ای را برای توافقات جدایی و آزادی وضع کرده اند. به ،وان مثال، ویرجینیای غربی – به سختی اولین ایالتی است که در مورد رعایت قو،ن استخدام چند ایالتی به ذهن می رسد – چندین ا،ام ویژه را برای قراردادهای آزادسازی فسخ گروهی، از جمله دوره بررسی چهل و پنج روزه و قو،ن افشای ویژه، حتی برای جوان ترها اجرا کرد. کارمندان اگر شرط محرمانه بودن وجود داشته باشد، ایلینوی به یک دوره بازبینی بیست و یک روزه و یک دوره ابطال هفت روزه برای همه کارمندان آزاد کننده، صرف نظر از سن نیاز دارد. مینه‌سوتا برای رهایی از ادعاها تحت قانون حقوق بشر مینه‌سوتا نیاز به درج یک دوره انصراف پانزده روزه دارد. در مین، ماساچوست، داکوتای شمالی و داکوتای ج،ی، کارفرمایان ممکن است بخواهند قو،ن خاصی را با نام فهرست‌نویسی کنند تا بتوانند ادعاهای ناشی از چنین قو،نی را آزاد کنند. بسیاری از ایالت های دیگر ا،امات خاصی دارند که خیاطی خاص ایالت را تضمین می کند.

5. افشای OWBPA

به منظور آزادسازی معتبر ادعاهای سنی تحت قانون تبعیض سنی فدرال در استخدام (ADEA)، کارفرمایان باید به قو،ن ویژه تحت قانون حمایت از مزایای کارگران مسن (OWBPA) پایبند باشند. در زمینه خاتمه کار گروهی («گروه» در این زمینه به این م،ی است که بیش از یک کارمند برای خاتمه استخدام انتخاب شده است)، OWBPA از کارفرمایان می‌خواهد که یک افشای کتبی به کارکنان ارائه دهند تا افراد واجد شرایط را از موارد زیر مطلع کنند:

• هر طبقه، واحد یا گروهی از افراد تحت پوشش چنین برنامه ای، هر فاکتور واجد شرایط بودن برای چنین برنامه ای، و هر محدودیت زم، قابل اعمال برای چنین برنامه ای؛ و

• ،اوین شغلی و سن همه افراد واجد شرایط یا انتخاب شده برای برنامه، و سن همه افراد در یک طبقه بندی شغلی یا واحد سازم، که واجد شرایط یا انتخاب شده برای برنامه نیستند.

مقررات فدرال قالبی را برای ارائه این اطلاعات ارائه می دهد که ممکن است تقریباً به شرح زیر تنظیم شود:

،وان شغلی	بخش	سن	انتخاب شد	انتخاب نشده
تحقیق در مورد فروش	حراجی	25		ای،
مسئول پذیرش	حراجی	29	ای،
تکنسین تعمیر و نگهداری	حراجی	36		ای،
تکنسین تعمیر و نگهداری	حراجی	38		ای،
تکنسین تعمیر و نگهداری	حراجی	55		ای،
معاون اداری	حراجی	42	ای،	ای،
معاون اداری	حراجی	43		ای،
نماینده فروش	حراجی	44	ای،

در میان چیزهای دیگر، کارفرمایان ممکن است بخواهند محدوده «واحد تصمیم گیری» و معیارهای واجد شرایط بودن یا انتخاب را در فرم افشا درج کنند.

دادگاه‌ها استاندارد «انطباق دقیق» را برای ا،امات ناشی از OWBPA اعمال کرده‌اند که می‌تواند به‌ویژه چالش‌برانگیز باشد زیرا مقررات به سختی مدلی از وضوح یا سازگاری هستند.

نتیجه

کارفرمایان اغلب جریان های کاری فوق را در نظر می گیرند زیرا آنها معماری را برای کاهش نیرو ایجاد می کنند. مطمئناً، بسیاری از جریان‌های کاری دیگر نیز وجود دارند که ممکن است نیاز به در نظر گرفتن داشته باشند، از جمله توسعه طرح جدایی، دقت در قرارداد استخدام، سخت‌کوشی قرارداد چانه‌زنی جمعی (در صورت وجود)، آموزش بدون تبعیض برای سرپرستان، برنامه‌های ارتباطی که به کارمندان منتخب مربوط می‌شوند و کارکنان غیر منتخب، ردیابی فرآیند توافقنامه‌های جدایی امضا شده، جابجایی، ادامه بسته‌های مزایای بهداشتی تحت قانون تطبیق بودجه همه‌جانبه در سال 1985، و ملاحظات چک نهایی و انطباق با ا،امات قانون ایالتی.