پیشرفت‌های فناوری ابزارهای تصمیم‌گیری الگوریتمی متنوعی را در اختیار کارفرمایان قرار داده است که ممکن است به آنها در تصمیم‌گیری استخدام کمک کند، از جمله استخدام، استخدام، حفظ، ارتقاء، انتقال، نظارت بر عملکرد، تنزل رتبه، ا،اج و ارجاع. در نتیجه، EEOC در 12 مه 2023 دستورالعملی را در مورد استفاده کارفرمایان از هوش مصنوعی (AI) در طول فرآیند استخدام صادر کرد. این راهنمایی اساس خود را در بی،ه های گذشته EEOC در مورد فرآیند استخدام پیدا می کند.
،وان هفتم قانون حقوق مدنی 1964 به طور کلی کارفرمایان را از استفاده از آزمون‌های خنثی یا روش‌های انتخابی که تأثیر نامتن،ی افراد بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، ،ت یا منشأ ملی را حذف می‌کنند، منع می‌کند، در صورتی که آزمون‌ها یا روش‌های گزینش اینگونه نباشد. شغل مربوط به موقعیت مورد نظر و منطبق با ضرورت تجاری.» این تبعیض «تأثیر نامتجانس» یا «تأثیر نامطلوب» است.
در سال 1978، EEOC دستورالعمل‌های ی،، را در مورد رویه‌های انتخاب کارمند تحت ،وان VII تصویب کرد.[1] با بسط، این دستورالعمل‌ها از کارفرمایان می‌خواهند که مراقبت و پشتکار نشان دهند تا اطمینان حاصل شود که شیوه‌های استخدامی آنها، از جمله ابزارهای تصمیم‌گیری الگوریتمی، بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس، یا منشاء ملی تأثیر متفاوتی ندارند. تأثیر حذف نامزدهای اقلیت از استخدام حتی اگر ابزارهای هوش مصنوعی از نظر نژادی خنثی باشند. در مواردی که تأثیر متفاوتی وجود دارد، کارفرمایان می توانند با نشان دادن اینکه برای عملکرد ایمن و کارآمد شغل ضروری است، روش انتخاب را مطابق با ضرورت ،ب و کار نشان دهند. بنابراین روش انتخاب باید با مهارت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار مرتبط باشد.
دستورالعمل‌های EEOC برای ابزارهای تصمیم‌گیری الگوریتمی زم، که برای تصمیم‌گیری یا اطلاع‌رس، درباره استخدام، ارتقا یا خاتمه دادن به متقاضیان یا کارمندان فعلی استفاده می‌شوند، قابل اجرا هستند. مشابه روش‌های سنتی انتخاب، اگر استفاده از یک ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی تأثیر نامطلوبی بر افراد با نژاد، رنگ، مذهب، جنس یا منشاء ملی خاص داشته باشد، یا بر افرادی با ،یب خاصی از این ویژگی‌ها استفاده شود. این ابزار ،وان VII را نقض می کند مگر اینکه کارفرما بتواند نشان دهد که چنین استفاده ای “مرتبط با شغل و مطابق با ضرورت های تجاری است.”
در بیشتر موارد، کارفرمایان همچنان تحت ،وان VII برای استفاده از ابزارهای تصمیم‌گیری الگوریتمی مسئول هستند، حتی اگر ابزارها توسط یک فروشنده نرم‌افزار خارجی طراحی یا مدیریت شوند. به طور مشابه، کارفرمایان ممکن است مسئول اقدامات نمایندگان خود باشند، که ممکن است شامل فروشندگان نرم افزار باشد. قبل از جذب فروشنده یا تامین‌کننده برای ارائه ابزار استخدام الگوریتم‌محور، کارفرمایان باید در مورد مراحل انجام‌شده توسط فروشنده/تامین‌کننده برای ارزیابی اینکه آیا استفاده از این ابزار باعث می‌شود نرخ انتخاب بسیار پایین‌تری برای افراد دارای ویژگی محافظت شده توسط ،وان VII انجام شود، جویا شوند. اگر کارفرما متوجه شود که استفاده از ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی تأثیر نامطلوبی دارد یا می‌تواند تأثیر نامطلوب داشته باشد، باید اقداماتی را برای کاهش تأثیر یا انتخاب ابزار دیگری برای جلوگیری از نقض ،وان VII انجام دهد.
کارفرمایان قبلاً انواع مختلفی از نرم افزارها را پیاده سازی کرده اند که تصمیم گیری الگوریتمی را در مراحل مختلف فرآیند استخدام در خود جای داده است. این شامل، اما محدود به اسکنرهای رزومه نیست. نرم افزار نظارت بر کارکنان؛ دستیاران مجازی یا ربات های گفتگو؛ نرم افزار مصاحبه تصویری; و تست نرم افزاری که نمرات “تن، شغل” را ارائه می دهد. EEOC کارفرمایان را تشویق می‌کند تا به صورت مستمر تحلیل‌های خود را انجام دهند تا مشخص کنند که آیا شیوه‌های استخدامی آنها، از جمله ابزارهای تصمیم‌گیری الگوریتمی، بر مبنایی که تحت ،وان هفتم ممنوع است، تأثیر آماری م،اداری دارد یا خیر.
[1] دیدن 29 CFR ،مت 1607. دستورالعمل ها به طور همزمان توسط سایر آژانس های فدرال تحت اختیارات آنها تصویب شد. دیدن رهنمودهای ی،ان در مورد رویه های انتخاب کارمند، 43 فدرال رزرو. Reg. 38290 (25 اوت 1978) (تصویب شده توسط دفتر برنامه های انطباق قرارداد فدرال در 41 CFR ،مت 60-3، توسط کمیسیون خدمات ملکی در 5 CFR § 300.103(c) و توسط و، دادگستری در § 28 CFR 50.14).
© 2023 Miller, Canfield, Paddock and Stone PLC بررسی حقوق ملی، جلد سیزدهم، شماره 145
منبع: https://www.natlawreview.com/article/adverse-impacts-ai-employment-procedures-under-،le-vii