کارفرمایان تأثیر الگوهای توافقنامه جدایی معلق را در نظر می گیرند


پنجشنبه 10 نوامبر 2022

همانطور که اقتصاددانان استدلال می کنند که آیا رکود در افق است یا خیر، برخی از کارفرمایان ممکن است شروع به آماده شدن برای کاهش هزینه ها کنند، از جمله از طریق کاهش نیرو. در حالی که در ا،ر قو،ن ایالتی ضروری نیست، بسیاری از کارفرمایان ترجیح می‌دهند کارمند، را که برای ا،اج انتخاب می‌کنند، ا،اج کنند. این جدایی معمولاً از طریق توافقنامه جدایی در ازای موافقت کارمند مبنی بر عدم طرح ادعاهای خاص علیه کارفرما از جمله موارد دیگر ارائه می شود. از آنجایی که کارفرمایان شروع به تصمیم گیری در مورد کاهش نیرو می کنند، باید اطمینان حاصل کنند که توافقات جدایی آنها از قو،ن قابل اجرا ایالت پیروی می کند.

به ،وان مثال، در مارس 2022، فرماندار اورگان، کیت براون، امضا کرد لایحه سنا 1586 تبدیل به قانون این لایحه قانون عادلانه محل کار اورگان (“قانون”) را با اصلاحات اعمال شده در 1 ژانویه 2023 گسترش می دهد. در حال حاضر بر اساس این قانون، توافقنامه جدایی نمی تواند شامل عدم افشای اطلاعات و/یا مقررات عدم تحقیر کارمند باشد. از بحث در مورد تبعیض مشروح بر اساس ORS 659A.030، 659A.082، یا 659A.112، مگر اینکه کارمند درخواست گنجاندن چنین مقرراتی را در توافقنامه داشته باشد. علاوه بر این، توافقنامه جدایی ممکن است شامل شرط عدم استخدام مجدد نباشد، مگر اینکه کارمند به طور مشابه درخواست گنجاندن این شرط در قرارداد را داشته باشد. در صورتی که کارمند بخواهد چنین مفاد را در قرارداد لحاظ کند، قانون کارفرمایان را موظف می‌کند که پس از اجرای قرارداد به کلیه کارکنان، بدون در نظر گرفتن سن، هفت (7) روز برای لغو قرارداد مهیا کنند و توافقنامه نیز باید به همان میزان مشخص شود.

لایحه 1586 سنا قانون را اصلاح می کند و کارفرمایان را از گنجاندن مقررات محرمانه در مورد میزان یا واقعیت هر گونه تسویه منع می کند. دوره ابطال هفت (7) روزه موجود اکنون نیز در صورتی اعمال می شود که چنین شرط محرمانه ای در توافق گنجانده شود. همچنین کارفرمایان از مشروط ، پیشنهاد تسویه حساب یا جدایی مشروط به درخواست کارمند برای گنجاندن هر یک از این مفاد عدم افشای محدود، عدم تحقیر، عدم استخدام مجدد و/یا محرمانه بودن منع می‌شوند. علاوه بر این، کارفرمای، که به دنبال انعقاد توافقنامه یا توافقنامه جدایی هستند، باید یک نسخه از سیاست ضد تبعیض خود را در اختیار کارکنان قرار دهند.

این قانون به افرادی که تحت این قانون آسیب دیده اند، حق اقدام خصوصی می دهد و ممکن است جریمه مدنی تا 5000 دلار و همچنین هزینه های معقول وکیل را دریافت کنند. علاوه بر این، هر گونه مقررات محدود شده با نقض قانون باطل و غیرقابل اجرا تلقی می شود.

گذشته از اورگان، چندین ایالت ا،امات و محدودیت‌های خاصی دارند که بر ساخت قراردادهای جدایی تأثیر می‌گذارد. به ،وان مثال، بر اساس قانون حقوق بشر مینه سوتا، کارفرمایان باید به همه کارکنان، بدون در نظر گرفتن سن، حداقل پانزده (15) روز برای لغو یک توافقنامه اجرا شده در صورتی که چنین توافقی شامل رفع ادعاها باشد، مهیا کنند. و، ایلینویز کارفرمایان را از گنجاندن هر بند که مانع از اظهارات صادقانه یا افشای کارمندان در مورد شیوه های شغلی غیرقانونی می شود، منع می کند. در حالی که این موضوع قو،ن ایالتی را که ا،ام و محدود کننده مواردی است که کارفرما باید در توافقنامه جدایی لحاظ کند، پوشش نمی‌دهد، کارفرمایان باید محتاط باشند که توافقنامه‌های جدایی خود را آغاز می‌کنند. علاوه بر این، با ادامه کاهش‌ها، کارفرمایان باید نسبت به قو،ن جدید و معلق که به طور بالقوه بر ال،ای توافق‌نامه جدایی آنها تأثیر می‌گذارند، محتاط باشند.

حق چاپ © 2022، شپرد مولین ریشتر و همپتون LLP.بررسی حقوق ملی، جلد دوازدهم، شماره 314


منبع: https://www.natlawreview.com/article/considering-reduction-force-time-to-revise-your-separation-agreement-template