عنوان هفتم در تصمیمات استخدامی هوش مصنوعی اعمال می شود

در روز پنجشنبه، 18 می 2023، کمیسیون فرصت های شغلی برابر (“EEOC”) یک سند کمک فنی جدید با ،وان ،تأثیر نامطلوب در نرم افزار، الگوریتم ها و هوش مصنوعی مورد استفاده در رویه های انتخاب شغل تحت ،وان هفتم قانون حقوق مدنی 1964. این سند به ،وان بخشی از EEOC منتشر شد هوش مصنوعی و ابتکار انصاف الگوریتمی و ملاحظاتی را برای ادغام سیستم های خودکار در تصمیمات استخدامی تشریح می کند. شارلوت آ. باروز، رئیس EEOC، سند کمک فنی را “گام دیگری در کمک به کارفرمایان و فروشندگان درک چگونگی اعمال قو،ن حقوق مدنی در سیستم های خودکار مورد استفاده در استخدام” خواند.

این سند ارزیابی می‌کند که آیا رویه‌های انتخاب کارفرما (روش‌هایی که برای تصمیم‌گیری استخدامی مانند استخدام، ترفیع و ا،اج استفاده می‌کند) «بر مبنایی که در ،وان هفتم ممنوع شده است، تأثیر منفی زیادی دارد یا خیر». اساساً، این که آیا عمل استخدام بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس یا منشاء ملی تأثیر متفاوتی دارد، همانطور که توسط ،وان VII محافظت می شود.

این سند استفاده از دستورالعمل های ی،ان در مورد روش های انتخاب کارمند («دستورالعمل‌ها») برای تعیین اینکه آیا آزمون‌ها یا روش‌های انتخاب، از جمله استفاده از ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی، تحت تحلیل تأثیر متفاوت ،وان VII قانونی هستند یا خیر.

بخش پرسش و پاسخ سند بینش جالبی را ارائه می دهد. EEOC این موضع را اتخاذ می‌کند که استفاده از ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی که تأثیر نامطلوبی دارد، ،وان هفتم را نقض می‌کند، مگر اینکه کارفرما نشان دهد که استفاده «مرتبط با شغل و مطابق با ضرورت‌های تجاری است». EEOC بیان می‌کند که یک کارفرما می‌تواند تحت ،وان VII برای رویه‌های انتخابی که از ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی استفاده می‌کنند، در صورتی که این روش تبعیض‌آمیز باشد بر مبنایی که در ،وان VII ممنوع شده است، مسئول شناخته شود، حتی اگر ابزار توسط نهاد دیگری طراحی یا اداره شود، مانند یک فروشنده نرم افزار EEOC تأیید می کند که اگر یک نهاد خارجی دارای اختیارات کارفرما برای مدیریت یا استفاده از ابزار تصمیم گیری الگوریتمی از جانب خود باشد، ممکن است کارفرما مسئول اقدامات باشد. بنابراین، کارفرمایان تشویق می‌شوند تا قبل از استفاده از ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی، از فروشندگان بپرسند که آیا استفاده از ابزار باعث نرخ انتخاب کمتری برای افراد با هر ویژگی محافظت شده توسط ،وان VII می‌شود یا خیر. با این حال، حتی با اطمینان فروشنده، اگر فروشنده در ارزیابی خود نادرست باشد، کارفرما همچنان می تواند در قبال هر گونه تأثیر متفاوت یا تبعیض رفتار متفاوت مسئول شناخته شود. علاوه بر این، این سند توضیح می‌دهد که کارفرمایی که ابزار انتخاب را توسعه می‌دهد، می‌تواند اقداماتی را برای کاهش تأثیر یا انتخاب ابزار دیگری برای جلوگیری از نقض ،وان VII انجام دهد. با این حال، اگر کارفرما نتواند الگوریتم کمتر تبعیض آمیزی را که در طول فرآیند توسعه در نظر گرفته شده است، اتخاذ کند، ممکن است مسئول باشد.

قابل ذکر است، EEOC به درمان ناهمگون تحت ،وان VII یا سایر مراحل تجزیه و تحلیل تأثیر متفاوت از جمله اینکه آیا یک ابزار تصمیم‌گیری الگوریتمی می‌تواند صفات یا ویژگی‌های مرتبط با شغل را تعیین کند، رسیدگی نمی‌کند.