چهارشنبه 23 نوامبر 2022
امسال پیشرفت قابل توجهی در زمینه موارد مثبت کووید-19 و/یا انتقال و افزایش وا،یناسیون به همراه داشت. در نتیجه، در دنیای اشتغال، بسیاری از شما دفاتر خود را بازگشایی کردید و کارمندان را دعوت کردید، برخی هیجان زده و برخی دیگر تمایلی به بازگشت به کار حضوری نداشتند. اگرچه بازگشت تا حدی حس عادی را بازگردانده است، اما هنوز مسائلی وجود دارد که همچنان در جریان هستند و همچنان نیازمند انعطاف و توجه دقیق به تحولات فدرال، ایالتی و محلی در قانون استخدام هستند که بر محل کار شما تأثیر می گذارد. بنابراین، قبل از اینکه همگی پشت میز بنشینیم و با شروع فصل تعطیلات 2022 بشقابها و شکمهایمان را پر کنیم، میتو،م با مرور سال، بار دیگر برکات درخش، را پیدا کنیم. ما سپاسگزاریم که از بسیاری از پیامدهای همهگیری جه، COVID-19، از جمله اختلالات زنجیره تامین و ش،ت شرمآور زوم جان سالم به در بردیم. ما به ثبات اقتصادی و نیروی کار بسیار راضی و مولد امیدواریم. ما همچنین از موارد قانونی زیر سپاسگزاریم:
1. به نظر می رسد استعفای بزرگ در حال کند شدن است
اداره آمار کار ایالات متحده گزارش شده است که از مارس 2021 شروع شد و تا سال 2022 ادامه یافت، نرخ ، شغل در ایالات متحده به بالاترین حد خود رسید که از زم، که دفتر شروع به اندازهگیری فرصتهای شغلی و گردش مالی در دسامبر 2000 کرد، دیده نشده بود. پروفسور آنتونی کلوتز، استاد دانشگاه A&M) و با افزایش چشمگیر نرخ ملی ، کار مشخص شده است که این اداره اینگونه تعریف می کند: (الف) خاتمه کار توسط کارمند (مستثنی ، کارمند، که بازنشسته می شوند یا بازار کار را ، می کنند و ،، که به سادگی برای کار به مکان دیگری منتقل می شوند. ب) عدم حضور در محل کار پس از استخدام؛ یا (ج) 3 غیبت غیرمجاز از کار در صورتی که در پایان ماه کارمند بیش از هفت روز متوالی غیبت داشته باشد. فوربس گزارش داد که تا پایان سال 2021، 47.8 میلیون نفر در مقایسه با 37.7 میلیون نفری که در سال 2017 کار خود را ، ،د، شغل خود را برای مشاغل دیگر ، ،د.
اگرچه روند آغاز شده در سال 2021 تا سال 2022 ادامه یافته است و پیش بینی می شود تا سال 2023 ادامه یابد، به نظر می رسد نرخ ، شغل در حال کاهش است. تعداد ، ها در شش ماه گذشته ماه به ماه کاهش یافته است. با این وجود، تعداد کارگر، که شغل خود را ، میکنند – چه به دلیل اثرات باقی مانده از همهگیری، گرفتن شغل یا موقعیت بهتر، انتخاب فرصتی برای کار از راه دور یا یک برنامه ،یبی، دستمزد بالاتر و مزایای بهتر، یا صرفاً به دنبال زندگی متفاوت. تجربه – از نظر تاریخی هنوز بسیار با،ت. بنابراین، شرکت ها خود را در حال رقابت برای بهترین و درخشان ترین استعدادها می یابند و از راه های خلاقانه برای جذب و حفظ نیروی کار با عملکرد بالا استفاده می کنند.
اگرچه استعفای بزرگ صرفاً یک موضوع قانون کار نیست، چندین موضوع حقوقی اغلب در مرکز نگهداری ضعیف قرار دارند. بسیاری از کارشناس، که روند را رصد میکنند و جمعیتهای نمونه را در صنایع مختلف بررسی میکنند، به کارفرمای، که میخواهند با این روند مبارزه کنند، توصیه کردهاند که از طریق تعامل فعال، اجرای برنامههای کاری از راه دور و/یا ،یبی، به کارمندان مرخصی معقول بدهند تا از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند. ارائه مزایای جانبی و پرورش فرهنگ شرکت. شما ابزارهایی را در دست دارید تا تأثیر استعفای بزرگ را بر نیروی کار خود محدود کنید و این چیزی است که باید از آن سپاسگزار باشید.
2. کارفرمایان تابع وا،ن کمتری هستند و می توانند به طور مستقل نحوه رسیدگی به این مشکل را انتخاب کنند
در طول سال 2021، دپارتمان های منابع انس، شما احتمالاً به دلیل تغییر قو،ن وا،ن و دستورات ناشی از ،ت فدرال، ایالتی و محلی با ضربه شلاق مواجه شدند. برخی از شما خطمشیهایی را تدوین کردهاید که کارمندان را م،م میکند وا،ن کووید-19 را دریافت کنند، فقط برای اینکه ،ت یا ایالت شما ا،امات وا،ن را ممنوع کند. همراهی با دستورالعمل های متناقض برای شما و کارگرانتان ناامیدکننده بود.
بنابراین، ما متشکریم که از هماکنون میتو،د به طور مستقل انتخاب کنید که آیا نیاز به وا،ن یا تقویتکنندهها را در میان کارمندان و متقاضیان خود داشته باشید (البته با در نظر گرفتن امکانات مربوط به معلولیت یا اعتقادات مذهبی)، زیرا بسیاری از دستورات فدرال یا لغو شدهاند. یا دستور داده شده است و دستورالعمل های ایالتی و محلی از آن پیروی کرده اند. همه ما استاندارد موقت اورژانس OSHA اوا، سال 2021 را به یاد داریم که همه مشاغل با بیش از 100 کارگر را م،م می کرد تا برنامه “وا،یناسیون یا آزمایش هفتگی” را با استثنائات معدود ایجاد کنند. در ژانویه 2022، دادگاه عالی ایالات متحده نه چندان سریع گفت که این قانون از قدرت قو،ن OSHA فراتر رفته است. متعاقباً OSHA استاندارد موقت اضطراری را در ژانویه 2022 پس گرفت.
به طور مشابه، در اوا، سال 2021، پرزیدنت بایدن یک فرمان اجرایی صادر کرد که طبق آن پیمانکاران و پیمانکاران فرعی فدرال م،م به دریافت وا،ن کووید-19 توسط کارمندان شدند. دعوی قضایی در جریان بود و چندین دادستان کل با طرح دعوی مبنی بر اینکه دستور وا،ن پیمانکار فدرال از اختیارات قانونی رئیس جمهور در مورد فرآیند تدارکات فراتر رفته است. یک قاضی منطقه فدرال در جورجیا با صدور حکمی از اجرای دستور فدرال وا،ن پیمانکار فدرال در سراسر کشور توسط ،ت فدرال جلوگیری کرد. اگرچه دستور بعداً محدود شد تا فقط در مورد شاکیان در آن پرونده اعمال شود، از آنجایی که دستور، ،ت فدرال هیچ اقدامی انجام نداده یا قصدی برای اجرای دستور پیمانکار فدرال نداشته است و در واقع، آن را به روز کرده است. راهنمایی به سازمانهای ،تی دستور دهد در درخواست، درخواست یا جمعآوری اسناد وضعیت وا،یناسیون و پرسش در مورد وضعیت وا،یناسیون پیمانکاران، کارکنان و بازدیدکنندگان در محل توقف کنند.
بسیاری از راهنمایی های ایالتی و محلی در مورد این مسائل از دستورات فدرال پیروی کرده اند. بنابراین، در حالی که مطمئناً باید به محافظت از کارگران ادامه دهید و سیاستی را حفظ کنید که به کارگران بیمار اجازه میدهد در خانه بمانند و به آنها دستور میدهد که چه ،ی را از بیماری مطلع کنند، اکنون این آزادی را دارید که تصمیم بگیرید آیا سیاستهای شما شامل وا،یناسیون اجباری میشود یا خیر. و این یقین و استقلال قطعا چیزی است که باید از آن سپاسگزار بود.
3. توضیح در مورد طبقه بندی نادرست بر اساس قانون پیشنهادی DOL در مورد وضعیت پیمانکار مستقل در مقابل وضعیت کارمند
DOL در 11 اکتبر 2022 اعلام شد، انتشار یک قانون پیشنهادی که قانون قبلی اتخاذ شده توسط ،ت ترامپ را لغو می کند و آن را با یک تحلیل جدید برای تعیین وضعیت کارمند یا پیمانکار مستقل تحت FLSA جایگزین می کند. بر اساس قانون پیشنهادی، DOL در نظر دارد راهنماییهایی را ارائه دهد که بیشتر با قانون مداری مطابقت داشته باشد و برای کارفرمایان هنگام تعیین وضعیت کارمند در مقابل پیمانکار مستقل مفید باشد تا وقوع طبقهبندی نادرست کارکنان را کاهش دهد. DOL شش عامل را شناسایی کرد (که دادگاه ها دهه هاست مورد بررسی قرار داده اند) که در تعیین رابطه طرفین باید مورد توجه قرار گیرد. در حالی که قانون نهایی ممکن است تا حدودی با قانون پیشنهادی منتشر شده متفاوت باشد، با این وجود، باید انتظار داشته باشید که قانون نهایی شرایطی را که در آن یک فرد یا نهاد می تواند به درستی به ،وان یک پیمانکار مستقل طبقه بندی شود، محدود می کند و شما می تو،د شروع به بازبینی خود کنید. روش هایی برای اطمینان از انطباق
4. بندرهای امن برای حسابرسی حقوق صاحبان سهام داوطلبانه
از آنجایی که ایالت های بیشتر و بیشتری قو،ن برابری دستمزد را ارائه می کنند، بحث های بیشتری می شنویم و سوالات بیشتری در مورد این مسائل دریافت می کنیم. برای بسیاری از شما که قصد دارید شکاف دستمزد بین مردان و ،ن را کاهش دهید، اولین گام این است که یک حسابرسی حقوق و دستمزد تحت امتیاز قانونی انجام دهید و تصمیم بگیرید که هر مشکلی را که فوراً و با جدیت شناسایی شده است برطرف کنید. در گذشته، شرکتها ممکن است تمایلی به مشارکت داوطلبانه در حسابرسی حقوق صاحبان سهام نداشته باشند، زیرا بسیاری احساس می،د که انجام این کار درخواست مطالبات یا ایجاد مشکلاتی است. اخیراً، تغییر جزئی در دیدگاه ایجاد شده است، زیرا شرکت میخواهد از بندرهای امن ارائه شده تحت برخی از قو،ن ایالتی استفاده کند، خطرات مسئولیت را محدود کند و از انطباق قانونی اطمینان حاصل کند، به درخواستهای سهامداران یا خود کارمندان برای پرداخت دستمزد پاسخ دهد. تجزیه و تحلیل شکاف»، یا به دلیل تمایل به اطمینان از پرداخت عادلانه کارکنان به دلیل ارزش ها یا حفظ آنها. هر دلیلی که باشد، بندرهای امن بیشتری برای انجام ممیزی پرداخت وجود دارد، و ما انتظار داریم که با افزایش تعداد ایالت هایی که قو،ن حقوق و دستمزد خود را تصویب می کنند، شاهد این مقررات بیشتر باشیم. کالیفرنیا، نیویورک، و نیوجرسی، هر یک قو،ن جامع برابری دستمزد را تصویب کرده اند که همه طبقات حفاظت شده کارکنان را پوشش می دهد، اما رود آیلند، ماساچوست، ک،ادو، و اورگان هر کدام شامل مقررات ایمن منحصربفرد برای کارفرمای، است که به طور فعال شکاف دستمزد خود را ارزیابی و برطرف می کنند. ماساچوست تسکین بالقوه ای را از مسئولیت و خسارات نقدی برای کارفرمای، که بازرسی داوطلبانه انجام می دهند، فراهم می کند، در حالی که رود آیلند، اورگان و ک،ادو تسکین محدودتری از خسارات جبر،، تنبیهی یا تسویه شده ارائه می دهند.
این بنادر امن، و آنهایی که در آینده خواهند آمد، می توانند دفاع موثری در برابر مسئولیت و/یا خسارت در دعاوی حقوقی حقوق صاحبان سهام ارائه دهند – و این چیزی است که باید از آن سپاسگزار بود. اما قبل از شروع یک حسابرسی رسمی، توصیه می کنیم با مشاور مشورت کنید، از رهبری داخلی درخواست ،ید کنید و برای رفع هر گونه مشکل شناسایی شده آماده باشید.
5. بهروزرس،های ا،امات ارسال اجباری EEOC
ماه گذشته، EEOC یک نسخه به روز شده از “حقوق خود را بشناسید” پوستر EEOC توضیح داد که پوستر بهروزرس، شده از زبان و قالببندی ساده استفاده میکند تا خواندن و درک آن را آسانتر کند، روشن میکند که تبعیض ، شامل تبعیض بر اساس حاملگی و شرایط مرتبط، گرایش ، و هویت ، است، و یک کد QR برای دسترسی دیجیتالی به آن اضافه میکند. نحوه ثبت اتهام تبعیض” صفحه وب، و اطلاعاتی در مورد تبعیض پرداخت برابر برای پیمانکاران فدرال ارائه می دهد.
6. همه خوانندگان ما!
ما از همه خوانندگان، دنبال کنندگان و مش،ان خود بسیار سپاسگزاریم. ما این کار را برای هر یک از شما انجام می دهیم و از شنیدن نظرات شما در مورد موارد مفید یا زم، که مقالات ما را برای شخص دیگری در شبکه خود ارسال می کنید، قدرد، می کنیم. به خواندن، لایک ،، دنبال ، و ریتوئیت ، ما ادامه دهید! حالا برو با خانواده ات بخور، بنوش و خوش باش!
روز شکرگزاری برادلی مبارک بینش کار و اشتغال تیم وبلاگ!
© 2022 Bradley Arant Boult Cummings LLPبررسی حقوق ملی، جلد دوازدهم، شماره 327
منبع: https://www.natlawreview.com/article/happy-thanksgiving-and-many-things-which-we-are-thankful-2022-edition