راهنمای EEOC در مورد حمایت از کارکنان پس از پایان COVID19 PHE

همه گیر COVID-19 چالش های متعددی را برای کارفرمایان و محیط های کاری در سراسر جهان ایجاد کرد. در حالی که کووید از بین نرفته است، ،ت فدرال اخیراً به وضعیت اضطراری بهداشت عمومی فدرال پایان داده است. اندکی پس از آن، در 15 می 2023، کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) راهنمای فنی “کاپستون”. که بیش از 20 به‌روزرس، را که EEOC برای دستورالعمل‌ها در طول همه‌گیری انجام داده است، جمع‌آوری می‌کند. راهنمای EEOC، که به طور گسترده در مورد آن در این وبلاگ نوشته شده است، موضوعاتی از موضوعات جدید را پوشش می دهد. راهنمایی تست چگونگی تأثیر COVID-19 بر اشتغال ادعاهای تلافی جویانه.

با پیش بینی برخی کارشناسان که جهان می تواند ببیند یک رویداد در سطح Omicron که دوباره طی دو سال آینده رخ می دهد، برای کارفرمایان مهم است که آنچه را که EEOC به ،وان نقطه اوج راهنمایی خود می بیند مطالعه کنند زیرا کارفرمایان باید به تلاقی بین COVID-19 و تهدیدات بهداشتی مانند آن با قانون آمریکایی های دارای معلولیت (ADA) ، قانون توانبخشی و … ادامه دهند. سایر قو،ن EEO این مقاله سعی نمی‌کند همه دستورالعمل‌های حجیم را خلاصه کند، اما به برخی از روش‌های رایج‌تر که همه‌گیری بر تجزیه و تحلیل EEOC از نگر،‌های شغلی مختلف تأثیر گذاشته است، می‌پردازد.

اثرات مداوم COVID-19

در حالی که وضعیت اضطراری بهداشت عمومی به طور رسمی در حال پایان است، مشاوره EEOC توصیه می کند که کارفرمایان باید به حمایت از کارکن، که با مشکلات بهداشتی مرتبط با یا ناشی از بیماری همه گیر مواجه هستند ادامه دهند. به ،وان مثال، تسهیلات معقول ارائه شده در زم، که وضعیت اضطراری فعال بود، به سادگی قابل پایان نیست زیرا وضعیت اضطراری عمومی پایان یافته است. در عوض، کارفرمایان موظفند به مشارکت در فرآیند تعاملی و ارائه تسهیلات معقول ادامه دهند، زیرا این اقدامات توسط ADA و قانون توانبخشی کنترل شده و هستند، نه اینکه آیا یک اورژانس بهداشت عمومی فعال است یا خیر.

در همین راستا، بسیاری از کارفرمایان احتمالاً همچنان شاهد استفاده از تج،ات محافظ شخصی (PPE) مانند ماسک هستند. در محل کار. نکته مهم این است که برخی از کارمندان ممکن است به دلیل ناتو، تحت پوشش ADA از PPE استفاده کنند. خطر تبعیض و آزار و اذیت کارکن، که از چنین PPE استفاده می کنند، که بسیاری از کارفرمایان مجبور بودند در طول همه گیری آن را مدیریت کنند، از بین نرفته است، و دستورالعمل EEOC نشان می دهد که کارفرمایان باید مراقب تبعیض یا آزار به دلیل تصمیم کارمندان برای پوشیدن یا پوشیدن باشند. از PPE متن، با شرایط فردی خود استفاده نکنید.

تحلیل تهدید مستقیم

یکی از جنبه های مهمی که در راهنمای EEOC به آن پرداخته شده است این است که چگونه COVID بر تجزیه و تحلیل “تهدید مستقیم” تأثیر گذاشته است. بر اساس ADA، یک کارفرما ممکن است یک کارمند را از محل کار خارج کند، اگر حضور آنها تهدیدی مستقیم برای سلامت و ایمنی دیگران باشد. با این حال، انجام یک ارزیابی فردی بر اساس دانش پزشکی فعلی، شدت یک بیماری همه گیر در حال انجام مانند COVID-19 و شرایط خاص کارمند ضروری است. صرفاً فرض اینکه یک کارمند یک تهدید مستقیم بر اساس نگر، های عمومی در مورد COVID-19 ایجاد کند، مجاز نیست. دستورالعمل به روز شده به کارفرمایان یادآوری می کند که آنچه سازمان های بهداشت جه، مانند CDC به طور علنی در مورد وضعیت یک بیماری همه گیر اعلام می کنند می تواند به درستی با تصمیم قانونی مرتبط باشد که یک کارمند فردی یک تهدید مستقیم است.

اقدامات پیشگیرانه و تسهیلات معقول

در این دستورالعمل، EEOC همچنین مکرراً بر روش‌هایی تأکید می‌کند که کارفرمایان می‌توانند اقدامات پیشگیرانه برای کاهش شیوع COVID-19 بدون نقض ADA انجام دهند. این اقدامات شامل تشویق کارمندان به وا،ینه شدن، اجرای فاصله گذاری فیزیکی، ترویج اقدامات بهداشتی و ا،ام استفاده از PPE در شرایط خاص است.

علاوه بر این، این دستورالعمل به کارفرمایان یادآوری می‌کند که باید به ارائه تسهیلات معقول به کارمندان دارای معلولیت ادامه دهند، حتی اگر این تسهیلات با ترتیبات خارج از زمینه همه‌گیری متفاوت باشد. کارفرمایان باید همیشه درگیر یک فرآیند تعاملی برای تعیین مکان‌های من، باشند و در عین حال محدودیت‌های مربوط به ناتو، فرد و کارکردهای ضروری شغلشان را در نظر بگیرند.

محرمانه بودن اطلاعات پزشکی

ADA از کارفرمایان می خواهد که اطلاعات پزشکی کارکنان را محرمانه نگه دارند. در زمینه کووید-19، EEOC از طریق این دستورالعمل اصلی توضیح می دهد که کارفرمایان ممکن است اسناد یا تأییدیه دیگری را از کارمندان در مورد وضعیت وا،یناسیون کووید-19 خود درخواست کنند. با این حال، کارفرمایان باید این اطلاعات را محرمانه تلقی کنند و آن را جدا از پرونده پرسنلی کارمند ذخیره کنند.

استخدام و استخدام

رهنمودهای EEOC همچنین به نگر،‌های مربوط به شیوه‌های استخدام و استخدام در طول یک بیماری همه‌گیر می‌پردازد. برای مثال، تاکید می‌کند که کارفرمایان می‌توانند به‌طور قانونی متقاضیان کار را از نظر علائم COVID-19 بررسی کنند، تا زم، که این غربالگری‌ها با توصیه‌های پزشکی مطابقت داشته باشد و به طور غیرقانونی علیه افراد دارای معلولیت تبعیض قائل نشود. به‌علاوه، کارفرمایان می‌توانند تاریخ شروع متقاضی مبتلا به کووید-19 یا علائم را تا زم، که ا،امات اقامت معقول ADA را نقض نکرده باشد، مجاز به تاخیر بیاندازند.

مرخصی، ا،اج و فراخوان

کارفرمای، که به دلیل شرایط همه گیر با مشکلات مالی مواجه بودند، اغلب مجبور به اجرای مرخصی، ا،اج یا تعطیلی موقت می شدند. دستورالعمل EEOC روشن می کند که کارفرمایان باید محتاط باشند تا از اعمال تبعیض آمیز در این زمان های دشوار اجتناب کنند. تصمیمات مربوط به مرخصی یا ا،اج کارکنان نباید بر اساس ناتو،، بارداری، سن یا هر ویژگی محافظت شده دیگری باشد. علاوه بر این، تصمیم‌گیری در مورد فراخوان کارکنان باید به روشی غیرتبعیض‌آمیز، همه‌گیر یا غیر همه‌گیر، بر اساس معیارهای خنثی و بدون تبعیض اتخاذ شود.

نتیجه

راهنمای فنی EEOC در مورد COVID-19 و قو،ن ADA/EEO اطلاعات ضروری را در اختیار کارفرمایان قرار می دهد تا بتوانند در چشم انداز پیچیده مدیریت چرخه زندگی کارکنان در طول یک بیماری همه گیر حرکت کنند. با دستی نگه داشتن این راهنما، کارمندان می توانند برای آینده آماده شوند – زم، که بیماری همه گیر بعدی به وجود می آید، نه در صورت بروز.