خلاصه EEOC Amicus در موارد تبعیض برای نتایج دوستانه کارکنان

کمیسیون فرصت های برابر اشتغال (“EEOC”) در نظر دارد نقش مهم تری را در پیشبرد حقوق کارگران در سال 2023 و پس از آن ایفا کند. EEOC را اجرا می کند پیروی از قو،ن فدرال مرتبط با تبعیض شغلی:

• ،وان هفتم قانون حقوق مدنی 1964 (،وان هفتم)، با اصلاح، که تبعیض نژاد، رنگ، مذهب، ،ت (از جمله بارداری، گرایش ،، و هویت ،) و تبعیض منشأ ملی را ممنوع می‌کند.
• قانون تبعیض سنی در استخدام 1967 (ADEA)، با اصلاحیه، که تبعیض علیه کارگران چهل سال و بالاتر را ممنوع می کند.
• قانون تبعیض حاملگی 1978 (PDA)، که روشن می کند که ممنوعیت ،وان VII در مورد تبعیض ، شامل تبعیض بر اساس بارداری است.
• قانون دستمزد برابر در سال 1963 (EPA)، با اصلاحیه، که تبعیض ،تی در پرداخت را ممنوع می کند.
• ،اوین I و V قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت 1990 (ADA)، با اصلاحیه، که تبعیض بر اساس معلولیت را برای کارکنان خصوصی، ایالتی و محلی ممنوع می‌کند.
• بخش های 501 و 505 قانون توانبخشی، که تبعیض بر اساس معلولیت را برای کارمندان فدرال ممنوع می کند. و
• ،وان دوم قانون عدم تبعیض اطلاعات ژنتیکی سال 2008 (GINA) که تبعیض بر اساس اطلاعات ژنتیکی را ممنوع می کند.

با توجه به 2022 آن گزارش عملکرد سالانه، که در مارس 2023 صادر شد، EEOC بیش از 513.7 میلیون دلار کمک مالی برای قرب،ان تبعیض در سال مالی 2022 تضمین کرد. 485 میلیون دلار در سال مالی 2021; بیش از 73000 اتهام تبعیض جدید دریافت کرد که نسبت به سال قبل 20 درصد افزایش داشت. و 91 شکایت از جمله 13 شکایت سیستمی را اقامه کرد.

در انتظار سال مالی 2024، EEOC شش اولویت استراتژیک را در خود شناسایی کرد توجیه بودجه کنگره: پیشبرد عدالت نژادی و مبارزه با تبعیض سیستماتیک بر اساس همه طبقات حفاظت شده. حمایت از حقوق برابر؛ حمایت از تنوع، برابری، شمول، و اقدامات دسترسی؛ پرداختن به استفاده از هوش مصنوعی در رابطه با تصمیمات استخدامی؛ و جلوگیری از انتقام غیر قانونی

باقیمانده این وبلاگ به تشریح تحولات اخیر و آتی مرتبط با EEOC، از جمله استفاده از خلاصه های amicus، تصمیمات آتی دادگاه عالی، و موضع آن در مورد هوش مصنوعی، و همچنین پیشرفت در گسترش تعداد ک، های محافظت شده در ایالت و محلی می پردازد. سطوح

خلاصه های آمی، در موارد تبعیض و انتقام جویی

یکی از راه‌هایی که EEOC عدالت نژادی را ترویج می‌کند – یکی از اولویت‌های استراتژیک آن – حمایت از تفسیرهای شاکی پسند از ،وان VII در موارد فردی است که می‌تواند تأثیر گسترده‌تری بر بسیاری از ادعاها داشته باشد. به ،وان مثال، EEOC یک پرونده را ثبت کرد خلاصه amicus که در نار،ان v. دانشگاه ایالتی میدوسترن، شماره 22-11140، که در دادگاه پنجم در حال بررسی است، و از دادگاه می خواهد تا استانداردهای گسترده تر و سازگارتر با کارمندان را در ادعاهای تبعیض و تلافی ،وان VII تقویت کند. شاکی، N. Sugumaran Narayanan، استاد علوم سیاسی ما،یایی الاصل، درخواست کرد تا دروس تابست، را در دانشگاه ایالتی Midwestern (“MSU”) تدریس کند. دانشگاه درخواست او را رد کرد و باعث از دست دادن درآمد او شد و او شکایت کرد و ادعا کرد که تصمیم آن بر اساس نژاد، رنگ و منشاء ملی تبعیض آمیز بوده و در تلافی دعوی قبلی که علیه MSU ارائه کرده بود.

در اعطای حکم اجمالی به کارفرما، دادگاه منطقه اعلام کرد که شرط اثبات “اقدام نامطلوب استخدامی” توسط شاکی برای ادعای ،وان VII به این م،ی است که او باید “اقدام نهایی استخدامی مانند استخدام، اعطای مرخصی، ا،اج، تبلیغ ، یا جبران ،.» دادگاه دریافت که رد درخواست برای تدریس ک، های تابست، به این سطح نمی رسد. دادگاه همین استدلال را در مورد ادعاهای تبعیض و تلافی شاکی اعمال کرد و در مورد هر دو به MSU حکم اجمالی داد.

EEOC در 22 مارس 2023 یک گزارش کوتاه با این استدلال که دادگاه منطقه استانداردهای ،وان VII را به اشتباه اعمال کرده است، ارسال کرد. اول، اشاره کرد که خود قانون تبعیض علیه یک شخص «در رابطه با غرامت» را ممنوع می‌کند، و استدلال کرد که دادگاه منطقه باید بررسی کند که آیا درآمد اضافی شاکی از تدریس مدرسه تابست، بر غرامت او تأثیر می‌گذارد یا خیر. 42 USC § 2000e-2(a)(1). دوم، به دایره پنجم یادآوری کرد که دیوان عالی برای حمایت از ادعای تلافی جویانه به «تصمیم نهایی استخدامی» نیاز ندارد، بلکه صرفاً یک اقدام نامطلوب است که «به خوبی ممکن است یک کارگر معقول را از طرح یا حمایت از اتهام تبعیض منصرف کند». شرکت راه‌آهن برلینگتون شمالی و سانتافه در مقابل وایت، 548 US 53, 68 (2006). EEOC از دایره پنجم خواست تا پرونده را بازگرداند تا دادگاه منطقه بتواند تعیین کند که آیا هیئت منصفه ممکن است بر این باور باشد که محرومیت از فرصت تدریس دوره های تابست، می تواند یک کارگر را از مشارکت در فعالیت های محافظت شده منصرف کند یا خیر.

در موردی با پیامدهای سیستمی تر، EEOC اخیراً یک خلاصه amicus را ارائه کرده است لیو علیه Uber Technologies, Inc. توماس لیو، یک مرد آسیایی-آمریکایی، از طرف خودش و گروهی از رانندگان غیرسفیدپوست Uber این پرونده را مطرح کرد و مدعی شد که سیاست اوبر در خاتمه دادن به رانندگان بر اساس رتبه بندی ستاره ها تأثیر متفاوتی بر رانندگان غیرسفید پوست دارد. دادگاه منطقه شکایت لیو را رد کرد و اعلام کرد که او شواهد کافی مبنی بر تأثیر متفاوت برای بقای ادعاهایش ارائه نکرده است. آقای لیو بر اساس نظرسنجی که وکیلش از رانندگان اوبر انجام داد، شواهدی ارائه کرد که به گفته او، نشان داد که مسابقه نقشی در خاتمه دادن به رانندگان بر اساس رتبه بندی ستاره دارد. دادگاه منطقه ای این شواهد را برای بیان یک ادعا ناکافی تشخیص داد، EEOC استدلال می کند که یک استاندارد ادعایی نادرست بالا را به کار می برد و از آقای لیو می خواهد نشان دهد که تأثیر متفاوت “در واقع خود را نشان داده است” به جای استاندارد من،، که صرفاً نیاز به یک شاکی «برای ادعای حقایقی که می‌توان از آنها تأثیر متفاوتی استنباط کرد».

EEOC به طور منظم در موارد مختلف تبعیض و انتقام‌جویی، خلاصه‌های amicus را ارسال می‌کند. لیست کاملی از خلاصه های آمی، آن را می توان یافت اینجا.

پرونده های تبعیض در دیوان عالی کشور

دادگاه عالی قرار است در مورد یک پرونده ،وان VII که می تواند پیامدهای بسیار زیادی برای نحوه برخورد EEOC با پرونده های آزادی مذهبی و برای شاکیان فردی در سراسر کشور داشته باشد، تصمیم بگیرد. دادگاه به استدلال های شفاهی رسیدگی کرد گراف در مقابل دی جوی، شماره 22-174 در 18 آوریل 2023، و حکم آتی آن می تواند فقه تبعیض مذهبی ،وان هفتم را تغییر دهد. ،وان هفتم، کارفرما را از تبعیض علیه کارمند به دلیل مذهب منع می کند، اما در صورتی که کارفرما «نشان دهد که نمی تواند به طور معقولانه ای با اعمال مذهبی کارمند یا کارمند احتمالی سازگاری داشته باشد بدون مشقت بی مورد در انجام کار کارفرما، ناتوان است. ” 42 USC § 2000e (j). سابقه دیرینه دیوان عالی «مشکل ناروا» را به ،وان هر چیزی که کارفرما را م،م می کند «بیش از یک هزینه حداقلی» را برای پذیرش کارمند متحمل شود، تعریف می کند. ترانس ورلد ایرلاینز، شرکت در مقابل هاردیسون432 US 63, 84 (1977).

گروف شامل درخواست یک کارگر خدمات پستی ایالات متحده برای تعطیلی یکشنبه ها به من،ت روز شنبه است. هنگامی که خدمات پستی با آمازون برای تحویل در روز یکشنبه به توافق رسید، در ابتدا جرالد ای. گراف، یک مسیحی انجیلی را با جستجوی داوطلبان برای شیفت های یکشنبه، پذیرفت. با این حال، هنگامی که خدمات نتوانست داوطلبی را پیدا کند، این بدان م،ا بود که سایر کارگران مجبور بودند شیفت های یکشنبه را به دلیل غیبت آقای گروف پوشش دهند. دادگاه استیناف ناحیه سوم به نفع خدمات پستی رای داد و دریافت که پذیرش آقای گراف برای این سرویس سختی بی‌دلیل ایجاد می‌کند.

که در گروف، دیوان عالی کشور بررسی خواهد کرد دو سوال: (1) آیا باید در ارزیابی ادعاهای تبعیض مذهبی، آزمون «دمینی» حفظ شود یا خیر. و (2) آیا اقامتگاهی که صرفاً بار همکاران کارمند را بر دوش می‌کشد، اما نه خود ،ب‌وکار، می‌تواند به ،وان یک مشکل ناروا در نظر گرفته شود.

بر اساس قضات دیوان عالی کشور نظرات در بحث شفاهیبه نظر می‌رسد که دیوان احتمالاً استاندارد حداقلی را رد می‌کند یا م،ای آن را روشن می‌کند تا نیاز به نشان دادن مهم‌تر باشد. وکیل آقای گراف از استانداردی نزدیکتر به استاندارد مورد استفاده در زیر حمایت کرد قانون آمریکایی های دارای معلولیت، که کارفرمایان را م،م می کند که تسهیلات معقول را برای کارکنان دارای معلولیت فراهم کنند، مگر اینکه محل اقامت درخواستی باعث ایجاد مشکل شود. قابل توجه دشواری یا هزینه، آستانه بالاتر از حداقل است.

اگر چه هنوز گواهی صادر نکرده است، دیوان عالی همچنین ممکن است در مورد این که آیا یک اقدام نامطلوب استخدامی برای اه، یک ادعای تبعیض ،وان VII شامل این اختلاف است نیز بررسی کند. انتقال و رد انتقال. به گفته او، اداره پلیس سنت لوئیس، جیتونا کلیبورن مولدرو را بر اساس ،تش به بخش دیگری منتقل کرد. دستمزد او ثابت ماند، اما موقعیت جدید به طور کامل برنامه، مسئولیت ها و محیط کار او را تغییر داد. خانم مولدرو که از موقعیت جدید خود ناراضی بود، سپس خودش درخواست انتقال کرد که رد شد. حوزه هشتم به نفع شهر رای داد و معتقد بود که “انتقالاتی که شامل تنزل مقام یا ماهیت نباشد، نمی تواند به سطح یک اقدام شغلی نامطلوب مادی برسد.”

دیوان عالی کشور دارد از وکیل کل پرسید برای ارائه خلاصه ای برای بیان نظرات خود در مورد، که، همانطور که در اینجا توضیح داده شد، به طور چشمگیری احتمال اعطای certiorari را افزایش می دهد. وکیل عمومی احتمالاً با EEOC در تهیه گزارش خود که هنوز ثبت نشده است، مشورت خواهد کرد. انجمن ملی وکلای استخدامی (“NELA”) قبلاً درخواستی را ارائه کرده است خلاصه amicus درخواست از دادگاه برای لغو حکم حوزه هشتم و روشن شدن این موضوع که متن ساده ،وان هفتم، که تبعیض را ممنوع می کند – ی،ی.، “رفتار متفاوت” – شامل نقل و انتقالات تبعیض آمیز است، حتی اگر آسیب به یک کارمند اقتصادی نباشد. اگر دادگاه گواهی صادر کند، ،ت احتمالاً مختصری در مورد شایستگی که منع، کننده نظرات EEOC و و، دادگستری است، ارسال خواهد کرد.

هوش مصنوعی در شیوه های استخدامی

با ظهور هوش مصنوعی (“AI”) و اثرات همراه آن بر روی شیوه های استخدام، مفسران همچنین پیش بینی می کنند که EEOC در سال آینده اجرای خود را در برابر استفاده های تبعیض آمیز از هوش مصنوعی افزایش خواهد داد. EEOC قبلاً نظارت بر استفاده از هوش مصنوعی را آغاز کرده است اسناد کمک فنی در سال مالی 2022 که به استفاده از هوش مصنوعی و الگوریتم ها در ارزیابی متقاضیان شغل و کارمندان و پیامدهای منفی بالقوه برای افراد دارای معلولیت می پردازد.

در پیش نویس برنامه اجرای استراتژیک EEOC برای سال های 2023-2027، استفاده از سیستم های خودکار و هوش مصنوعی را به ،وان یک اولویت کلیدی مرتبط با هدف خود برای حذف موانع در استخدام و استخدام شناسایی کرده است. EEOC همچنین ممکن است شروع به طرح دعواهای راهبردی بیشتری برای رسیدگی به استفاده تبعیض آمیز کارفرمایان از هوش مصنوعی برای استخدام و بررسی نامزدها کند، زیرا استفاده از هوش مصنوعی گسترش می یابد و نتایج تبعیض آمیز واضح تر می شود. فهرستی از اسناد EEOC مربوط به هوش مصنوعی در استخدام را می توان یافت اینجا.

قو،ن ضد تبعیض در سطح ایالتی و محلی

در نهایت، اگرچه EEOC موظف به اجرای قو،ن فدرال ضد تبعیض است، ایالت ها و محلات شروع به بررسی اضافه ، ک، های محافظت شده اضافی به قو،ن حقوق مدنی خود کرده اند. به ،وان مثال، شورای شهر نیویورک، لایحه‌ای را تصویب کرد که تبعیض بر اساس قد و وزن در مشاغل، مسکن و مسکن عمومی را ممنوع می‌کند. شهردار اریک آدامز احتمالا این لایحه را امضا خواهد کرد. سایر حوزه های قضایی با ممنوعیت های مشابه عبارتند از میشیگان، واشنگتن، دی سی و سانفرانسیسکو. به ،وان مثال، قانون واشنگتن دی سی، تبعیض را به طور کلی ممنوع می کند ظاهر شخصی.

در پرتو بن‌بست کنگره، پیشرفت در سطح ایالتی و محلی در گسترش حمایت‌ها از کارگران اهمیت بیشتری دارد.