کارفرمایان به‌طور فزاینده‌ای به استخدام‌های جدید تعطیلات پیشنهاد می‌کنند

آ،ین ایده برای جذب و حفظ کارمندان در این دوران پس از شیوع کووید-19، ی،ی استعفای بزرگ و «، بی سر و صدا»، ایده‌ای است که معمولاً به اساتید آموزش عالی محدود می‌شد: تعطیلات.

ساباتیک مزیتی است که شرکت‌ها در هر اندازه به طور فزاینده‌ای در تلاش برای ارتقای برنامه پاداش کلی خود آن را ارائه می‌کنند. چه ،ی دوست ندارد برای مسافرت، توسعه حرفه ای یا نوشتن کتاب مرخصی بگیرد؟ بسیاری از کارفرمایان در حال بررسی این ایده به ،وان راهی برای حفظ کارمندان ارزشمند یا ارائه مسیری مرحله‌ای به سمت بازنشستگی هستند. خواه هدف بهبود حفظ، افزایش وفاداری، کاهش فرسودگی شغلی یا تسهیل افزایش تعادل بین کار و زندگی باشد، تعطیلات ممکن است پیشنهاد جدیدی برای کارکنان باشد. از آنجایی که کارفرمایان نحوه طراحی برنامه تعطیلات را برای دستیابی به بهترین اه، خود در نظر می گیرند، در اینجا برخی از مزایای بالقوه مین های زمینی برای کارکنان برای پیش بینی و اجتناب از آنها آورده شده است.

هنگام در نظر گرفتن یک برنامه تعطیلات، تعدادی از جنبه های مک،کی وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند: چه ،ی واجد شرایط خواهد بود؟ چه مدت باید با کارفرما کار کرده باشند تا واجد شرایط شوند؟ چه مدت می توانند بلند شوند؟ مرخصی با حقوق است یا بدون حقوق؟ آیا آنها همچنان واجد شرایط دریافت مزایا خواهند بود؟ برخی از کارمندان ممکن است از گرفتن یک مرخصی بدون دستمزد یا با دستمزد کاهش یافته راحت باشند، اما آیا آنها می خواهند از تمام مزایای کارکنان صرف نظر کنند؟ چه انتظاراتی برای بازگشت به کار وجود دارد؟ اگر کارمندی برنگردد، یا فقط برای مدت کوتاهی برگردد، چه عواقبی در پی خواهد داشت؟ برای چه اه،ی می توان از ساباتیک استفاده کرد؟

در حالی که برخی از آمارهای موجود وجود دارد، از نظر تاریخی، بیشتر برنامه های تعطیلی در دسترس اساتید دانشگاه بود، بنابراین داده های مربوط به نیروی کار و صنعت کارفرما ممکن است وجود نداشته باشد. به ،وان مثال، یک کارفرما ممکن است در مورد اینکه آیا پس از پنج سال خدمت، یک ماه تعطیلی یا یک تعطیلی شش ماهه پس از هفت سال خدمت ارائه کند، مشورت کند. پاسخ به اینکه کدام معیار باید به اه، کارفرما کمک کند، ی،ی برای دستیابی به انگیزه و سایر نتایجی که کارفرما دارد چه چیزی لازم است؟ همچنین به توانایی کارفرما برای تکمیل موقعیت کارمند در حین ،وج از تعطیلات بستگی دارد. آیا کارمند دیگری وجود دارد که بتواند جای کارمند را پر کند یا ،ی هست که در حال آموزش برای تصاحب موقعیت آن کارمند در آینده باشد که ممکن است کاندیدای من،ی برای استفاده از این فرصت برای شروع فرآیند یادگیری یا شروع روابط با مشتریان یا مشتریان باشد. ?

فراتر از طراحی و برنامه ریزی، از منظر قانونی، چندین ویژگی اضافی از برنامه های تعطیلات کارفرمایان وجود دارد که ممکن است بخواهند در نظر بگیرند.

واجد شرایط بودن و اعتبار خدمات

بسیاری از طرح های مزایا بر اساس وضعیت اشتغال تمام وقت واجد شرایط هستند و دارای دوره انتظار و سایر مزایایی هستند که بر اساس دوره های خدمت و اغلب بر اساس دوره های خدمت مستمر مح،ه می شوند. کارفرمایان می خواهند مفاد برنامه های خود را بررسی کنند و در نظر بگیرند که زمان تعطیلی تعطیلات برای هر یک از این اه، چگونه مح،ه می شود. احتمالاً، کارفرمایان نمی‌خواهند کارمند، که در تعطیلات به سر می‌برند به‌منظور مح،ه حقوق بازنشستگی، تعیین مستمری، ،ب اعتبار برای واجد شرایط بودن برای بیمه درم، بازنشستگان، تعیین مزایای پایان خدمت، یا سایر مح،ات ریاضی که به مدت زمان اشتغال بستگی دارد، از دست بدهند. به ،وان مثال، در یک طرح 401 (k) با ا،امات تخصیص سال آ، برنامه برای مشارکت شرکت، کارمندان می خواهند بدانند که اگر در آ،ین روز سال تعطیل هستند، آیا این سهم پرداخت می شود یا خیر. اسناد طرح مزایا حاکم بعید است که به تعطیلات پرداخته باشد، بنابراین احتمالاً در مورد این موضوع سکوت کرده اند.

مزایای سلامتی مداوم

از زم، که قانون مراقبت مقرون به صرفه مؤثر واقع شد، ا،ر برنامه‌های بهداشتی گروه کارفرمایان، کارکنان را م،م کرده‌اند که به طور متوسط ​​حداقل سی ساعت در هفته کار کنند تا واجد شرایط دریافت مزایای بهداشتی باشند. خط‌مشی‌های واجد شرایط بودن اغلب به واجد شرایط بودن در طول مرخصی‌ها می‌پردازند، اما یک تعطیلی ممکن است به‌خوبی با معیارهای مرخصی معمولی مطابقت نداشته باشد. کارفرمایان باید تصمیم بگیرند که آیا به درمان یک کارمند در تعطیلات به ،وان یک کارمند تمام وقت برای اه، واجد شرایط بودن برای مزایا، از جمله مزایای پزشکی، دندانپزشکی، بینایی، داروهای تجویزی و سایر مزایای سلامتی ادامه دهند یا خیر.

بسته به پاسخ، کارفرمایان ممکن است نیاز به تجدید نظر در معیارهای واجد شرایط بودن در طرح های مزایای خود، مواد ثبت نام، شرح طرح خلاصه، سیاست های واجد شرایط بودن، و قراردادهای بیمه برای سازگاری با آن تصمیم داشته باشند. اگر کارفرمایی طرحی با تأمین مالی خود داشته باشد که از طریق یک سیاست توقف ضرر بیمه اتکایی شده است، تغییر واجد شرایط بودن ممکن است به تأیید شرکت بیمه نیاز داشته باشد. اگر کارفرما تصمیم بگیرد که این واجد شرایط بودن برای پوشش مزایا را در طول دوره تعطیلی ادامه ندهد، از دست دادن پوشش بهداشتی به دلیل کاهش ساعات کار یک رویداد واجد شرایط است که طبق قانون تطبیق بودجه همه جانبه سال 1985 (COBRA) به کارمند و سایر تحت پوشش ها اجازه می دهد. اعضای خانواده برای ادامه مزایای سلامتی با هزینه خود. اگر کارفرما تصمیم بگیرد که پوشش را ادامه دهد یا پوشش پزشکی، دندانپزشکی و/یا بینایی را در طول تعطیلات با نرخ حق بیمه کارمند فعال در دسترس قرار دهد، ممکن است بخواهد ادامه پوشش را در طول دوره ساباطال همزمان با آن در نظر بگیرد و به حساب بیاید. پوشش COBRA موجود

دسترسی به برنامه های سلامتی و کلینیک های در محل

کارمند، که در تعطیلات هستند ممکن است بخواهند به کلینیک ها و برنامه های سلامتی کارفرمایان خود در محل دسترسی داشته باشند تا از تخفیف های ویژه برخوردار شوند و در غیر این صورت از مراقبت های پیشگیرانه و سایر اقدامات بهداشتی بهره مند شوند. کارفرمایان ممکن است بخواهند هنگام در نظر گرفتن وضعیت یک کارمند، این برنامه ها را در نظر بگیرند.

بیمه تداوم زندگی و از کارافتادگی

بیشتر مزایای بیمه عمر و از کارافتادگی گروهی برای حفظ پوشش و ارائه مزایا بر اساس حقوق نیازمند وضعیت اشتغال تمام وقت فعال است. با توجه به این ا،امات، کارفرمایان احتمالاً می خواهند تأیید کنند که کارمندی که در تعطیلات تعطیل است واجد شرایط پوشش زندگی گروهی و پوشش ناتو، است. کارمند، که پوشش خود را از دست می دهند، ممکن است در صورت وجود، حق تبدیل به یک بیمه نامه فردی را داشته باشند. حتی اگر این پوشش ادامه یابد، اگر تعطیلات بدون پرداخت باشد، کارفرمایان ممکن است بخواهند به این فکر کنند که چگونه ممکن است بر ارزش بیمه عمر یا پوشش ناتو، موجود تأثیر بگذارد. مزایای بیمه عمر گروهی اغلب چند برابر حقوق است و مزایای از کارافتادگی گروهی اغلب درصدی از حقوق است. مرخصی بدون حقوق می تواند بر میزان آن مزایا تأثیر بگذارد. همچنین، کارفرمایان ممکن است بخواهند در نظر داشته باشند که چگونه با مرخصی‌ها در هنگام بازگشت به کار رفتار می‌شود – آیا آنها فوراً واجد شرایط برای از سرگیری مزایای بیمه شده خود خواهند بود یا مشمول یک دوره انتظار می‌شوند؟ در نهایت، کارفرمایان ممکن است بخواهند به کارکنان یادآوری کنند که تأثیر بالقوه را بر هر بیمه عمر داوطلبانه یا پوشش بیمه عمر وابسته نیز در نظر بگیرند.

توزیع 401 (k) مزایای

اگر ساباتیک بدون پرداخت باشد، ممکن است کارمند در طول دوره تعطیلی به دنبال منابع درآمد دیگری باشد و برداشتن وجوه از حساب 401(k) خود ممکن است برای برخی افراد جذاب باشد. بعید است که سرویس درآمد داخلی (IRS) تعطیلات را به ،وان خاتمه کار که باعث ایجاد حق شروع مزایای بازنشستگی می شود، تلقی کند، زیرا کارمند، که در تعطیلات هستند قصد بازگشت به کار را دارند. این بدان م،ا نیست که هیچ فرصتی برای دسترسی به مزایای بازنشستگی وجود ندارد، زیرا بسیاری از طرح‌های 401(k) امکان برداشت حین خدمت از حساب‌های خاص را فراهم می‌کنند و برخی دیگر اجازه وام‌های طرح را می‌دهند. علاوه بر بازنگری قو،ن توزیع طرح 401(k)، کارفرمایان ممکن است در مورد پیامدهای مالیاتی دسترسی به مزایای بازنشستگی با کارمندان بحث کنند، به خصوص اگر سن کارمند زیر پنجاه و نه و نیم سال باشد که 10 درصد مالیات جریمه اضافی اعمال می شود. ا،ر توزیع های غیر سخت.

شروع بازنشستگی زودهنگام

شروع مزایای بازنشستگی سنتی ممکن است قبل از بازنشستگی دشوارتر باشد، اما برخی از برنامه‌ها به کارمند اجازه می‌دهند تا در طول «بازنشستگی مرحله‌ای» دریافت مستمری را آغاز کنند. قو،ن قابل اجرا نیز ممکن است در شرایط تعطیلی مفید باشد. IRS به یک طرح بازنشستگی واجد شرایط اجازه می دهد تا از سن شصت و دو سالگی برای بازنشستگی پیش از موعد استفاده کند. افزودن این نوع تدارکات به طرح بازنشستگی می‌تواند توزیع «بازنشستگی مرحله‌ای» (یا زودتر از آن در صورتی که سن بازنشستگی معمولی در صنعت کارفرمای خاص وجود داشته باشد) را مجاز می‌کند. برای کارکنان نه تنها عواقب توزیع مستمری در طول دوره تعطیلی، بلکه تأثیر بلندمدتی که ممکن است بر مزایای بازنشستگی آنها داشته باشد. اگر برنامه بازنشستگی سنتی یک کارفرما مست،م آن است که یک کارمند 1000 ساعت در سال کار کند تا به خدمات مستمری ادامه دهد، مهم است که در نظر بگیریم که آیا ساعات تعطیلی در آن حد مح،ه می شود یا خیر. مرخصی بدون حقوق در طول سال‌های بعدی استخدام می‌تواند بر مزایای مستمری ماهانه قابل پرداخت تحت فرمولی که بر اساس میانگین نهایی غرامت کارمند است، تأثیر منفی بگذارد.

پرداخت غرامت معوق

همانطور که در بالا ذکر شد، مرخصی برای گرفتن مرخصی با حقوق یا بدون حقوق بعید است از نظر IRS به ،وان خاتمه کار یا قطع خدمت تلقی شود. بنابراین، کارفرمایان ممکن است بخواهند هر درخواست کارمند را برای دسترسی به مبالغ غرامت معوق غیرقابل صلاحیت که قرار است پس از پایان کار توزیع شود، به دقت بررسی کنند. تشخیص زودهنگام مبنی بر اینکه تعطیلات یک رویداد پرداخت معتبر برای یک برنامه جبران خسارت معوق غیرقابل صلاحیت است، می‌تواند شرایط طرح را نقض کند و طبق بخش 409A کد درآمد داخلی، عواقب مالیاتی نامطلوبی را برای کارمند ایجاد کند.

افکار نهایی

کارفرمای، که قصد ارائه برنامه های تعطیلات را دارند ممکن است بخواهند تأیید کنند که هر شرکت بیمه ای با واجد شرایط بودن برای مزایا افزایش یافته است. کارفرمایان ممکن است بخواهند با حسابداران خود تأیید کنند که هزینه های پیش بینی شده تعطیلات به درستی مح،ه شده است. در نهایت، کارفرمایان ممکن است بخواهند توضیح دهند که آیا قو،ن ایالتی تعطیلات را به ،وان زمان مرخصی ،ب شده و به تعویق انداخته تلقی می کند که ممکن است در صورت پایان دادن به کار کارمند قبل از گرفتن مرخصی، باید پرداخت شود.