دیوان عالی تغییراتی را در مذهب کارمندان ایجاد می کند

در 29 ژوئن 2023، دیوان عالی استاندارد تطبیق باورهای مذهبی کارکنان را ارتقا داد و شیوه هایی که از سال 1977 مورد اعتماد کارفرمایان قرار گرفته است.

بر اساس ،وان هفتم قانون حقوق مدنی در سال 1964، کارفرمایان نمی توانند بر اساس مذهب کارمندان تبعیض قائل شوند. به ،وان بخشی از این ا،ام، اگر یک کارمند اعتقاد یا عمل مذهبی صادقانه داشته باشد که به نحوی با ا،امات شغلی او در تضاد باشد، کارفرما موظف است با فرض اینکه محل اقامت بار ناروایی بر دوش کارفرما تحمیل نمی کند، محل اقامت معقولی را برای کارمند فراهم کند. تغییر کلیدی در قانون به م،ای بار ناروا مربوط می شود.

تحت استاندارد قدیمی، در محل از سال 1977 از یک مورد به نام ترانس ورلد ایرلاینز، شرکت در مقابل هاردیسون، 432 US 63 (1977)، کارفرمایی که درخواست اقامتگاه مذهبی یک کارمند را بررسی می کند، نیازی به اعطای مسکنی که بیش از “هزینه کمترین” بر کارفرما تحمیل می کند، ندارد. در عمل، این بدان م،است که بسیاری از تسهیلات درخواستی بار نامن،ی را به کارفرما تحمیل می‌کنند و به طور قانونی رد می‌شوند.

به ،وان مثال، اگر کارمندی استدلال کند که اعتقادات مذهبی او را از کار ، در روزهای یکشنبه باز می دارد، در موقعیتی که گاهی اوقات به کار یکشنبه نیاز دارد، طبق استاندارد قدیمی، کارفرما تعیین می کند که آیا درخواست زمان بندی بیش از «هزینه حداقلی» را تحمیل می کند یا خیر. درخواست برنامه ریزی ممکن است مقداری بار اداری را برای کارفرما به همراه داشته باشد، یا باعث شود کارفرما از سایر کارمندان بخواهد که در شیفت های کارمند مذهبی کار کنند، در نتیجه روحیه پایین تر و شاید در طول زمان افزایش یابد. این تحمیل‌ها احتمالاً واجد شرایط تحمیل هزینه بیش از حداقل به کارفرما هستند. در نتیجه، محل اقامت درخواستی ممکن است رد شود.

این سناریوی دقیق در پرونده اخیر دادگاه عالی ایالات متحده مورد توجه قرار گرفت گراف در مقابل دی جوی. در آن صورت، گروف، یکی از کارمندان خدمات پستی ایالات متحده، به کارفرمای خود اطلاع داد که به دلیل مذهبش نمی تواند در هیچ شیفت یکشنبه کار کند. با این حال، خدمات پستی ایالات متحده برای اطمینان از تحویل به موقع بسته های آمازون، کار یکشنبه را م،م کرد. در نتیجه، گروف به دلیل از دست دادن شیفت ها تنبیه شد و در نهایت استعفا داد. دادگاه عالی ایالات متحده تشخیص داد که بار اداری تغییرات برنامه ریزی و همچنین تأثیر بر روحیه سایر کارکنان، تحت ،وان هفتم قانون حقوق مدنی، بار ناروایی را تشکیل نمی دهد. در عوض، مشخص کرد که به جای استفاده از استاندارد «دمینی» که کارفرمایان از سال 1977 به آن اعتماد دارند، خدمات پستی تنها در صورتی می‌تواند اقامتگاه را رد کند که منجر به «افزایش قابل ملاحظه هزینه‌ها در رابطه با انجام کار خاص آن» شود. این یک انحراف کلیدی از آستانه قبلی «هزینه حداقلی» برای رد اقامت است.

از زمان شروع COVID-19، کارفرمایان شاهد افزایش درخواست‌های اقامتگاه مذهبی بوده‌اند. یک مثال مکرر، درخواست کارمندان برای اجتناب از دستورات وا،ن است، با ذکر اعتقاد مذهبی به ،وان مبنای خودداری از پیروی از چنین سیاست هایی. بسیاری از کارفرمایان سیاست های مربوط به ارزیابی درخواست های اقامتگاه مذهبی را در پاسخ به آنها تدوین ،د. بر اساس پرونده جدید دیوان عالی ایالات متحده، کارفرمایان باید درخواست های اقامت مذهبی را دقیق تر بررسی کنند و در نظر داشته باشند که صرف “هزینه حداقل” برای رد درخواست کافی نیست. درعوض، کارفرمایان باید تعیین کنند که آیا “هزینه قابل توجهی در رابطه با انجام تجارت خاص آن” وجود دارد یا خیر. در حالی که تعیین م،ای این استاندارد در شرایط مختلف مدتی طول می کشد تا دادگاه ها در شرایط مختلف م،ای این استاندارد را تعیین کنند، اما از این پرونده مشخص می شود که درخواست های تغییر زمان بندی، حتی اگر بار اداری را تحمیل کنند، یا بر روحیه کارکنان تأثیر بگذارند، منطقی تلقی می شوند و باید پذیرفته شوند (عدم توافق نامه دسته جمعی در مورد موضوع).

کارفرمایان باید سیاست های درخواست اقامتگاه مذهبی خود را با مشاور بررسی کنند و مطمئن شوند که با استاندارد جدید بیان شده توسط دادگاه عالی ایالات متحده مطابقت دارند.