دور پنجم برای بررسی پرونده تصمیمات استخدامی نهایی


پنجشنبه 20 اکتبر 2022

دادگاه استیناف دایره پنجم ایالات متحده پرونده ای را برای تصمیم گیری در مورد اینکه آیا استاندارد آن برای اثبات تبعیض در محل کار تحت ،وان هفتم قانون حقوق مدنی به طور نادرست شکایات مربوط به ،وان هفتم مربوط به تبعیض مشروع را بررسی می کند یا خیر، بررسی خواهد کرد.

مورد

که در همیلتون و همکاران در مقابل شهرستان دا،، شماره 21-10133 (حوزه پنجم 3 آگوست 2022)، یک پانل دور پنجم اعلام کرد که یک خط مشی برنامه ریزی مبتنی بر ،ت که به افسران بازداشتگاه مرد تعطیلات کامل آ، هفته را می دهد، نمی باشد. غیر قانونی تبعیض تحت سابقه مدار. خط مشی برنامه ریزی، که ظاهراً مبتنی بر نگر، های ایمنی بود، به افسران زن اجازه مرخصی مساوی را می داد، اما فقط در روزهای هفته یا ،یبی از یک روز هفته و یک روز آ، هفته.

هیئت متشکل از سه قاضی، رد شکایت افسران توسط دادگاه بدوی را تایید کرد و دریافت که خط مشی زمانبندی به منزله “تصمیم نهایی استخدام” نیست. بنابراین، توضیح داد که این سیاست در محدوده انواع اقدامات شغلی نامطلوب ممنوع شده توسط ،وان هفتم تحت قانون تفسیری به خوبی تثبیت شده مدار پنجم قرار نمی گیرد. این قانون، ادعاهای رفتاری متفاوت را به تصمیماتی مانند «استخدام، اعطای مرخصی، ا،اج، ترفیع یا جبران خسارت» محدود می‌کند. و، در مقابل منطقه مدرسه مستقل فورت بند941 F.3d 818, 824 (5th Cir. 2019) گواهی تکذیب کرد, 141 S.Ct. 160 (2020). علاوه بر این، این قاعده بر دیگر دسته‌های متمایز ادعاهای تبعیض که تحت ،وان «تأثیر نامتجانس» یا «محیط خصمانه» قرار می‌گیرند، حاکم نیست.

در حالی که هیئت متشکل از سه قاضی خاطرنشان کرد که توسط تصمیمات قبلی حوزه محدود شده است، شرایط واقعی و مسائل حقوقی ارائه شده باعث شد که این پرونده اضافه کند که این پرونده “وسایل نقلیه ایده آل” برای دادگاه کامل است تا در قانون خود تجدید نظر کند.

موضوع مورد بحث در این پرونده این است که آیا آزمایش طول، مدت مدار پنجم برای آنچه که رفتار ناهمگون قابل اقدام را تشکیل می‌دهد مغایر با متن ،وان هفتم است – که تبعیض در «شرایط یا شرایط» استخدام را ممنوع می‌کند – و در انجام این کار، به‌طور نادرست غربالگری می‌کند. شکایات ،وان هفتم از تبعیض مشروع.

در مقابل هیئت سه قاضی، شهرستان دا، ادعا کرد که این قانون با زبان ،وان هفتم و تفاسیر قضایی حاکم قبلی از اساسنامه مطابقت دارد. این سازمان حمایت می کند که انواع ادعاهای قابل اقدام تحت یک نظریه درمان ناهمگون ،وان VII هستند ،وما محدود به مواردی است که باعث آسیب‌های قابل تشخیص می‌شوند، فراتر از مواردی که بی‌اهمیت، بی‌اهمیت یا پیش پا افتاده هستند. از این رو، استدلال شد که بدون سخت گیری های استاندارد، دادگاه های فدرال اساساً به ،وان مدیران منابع انس، عمل می کنند و پایبندی به قانون و اجرای کارآمد آن «غیرقابل اجرا» می شود.

بعد

بحث شفاهی در 23 ژانویه 2023 در دادگاه کامل برگزار می شود. در حال رسیدگی مجدد به پرونده در بانک، داوران دایره پنجم احتمالاً ملاحظات مختلف سیاست را متعادل خواهند کرد. از جمله این موارد می‌توان به گسترش این قاعده برای دربرگرفتن شرایطی مانند ارائه شده در آن اشاره کرد همیلتون که ممکن است توهین‌آمیز باشد، اما به شرایط نهایی استخدام (به روشی که توسط مدار پنجم تشخیص داده می‌شود) یا برای حفظ استاندارد تثبیت‌شده و قابل پیش‌بینی‌تر آن در مورد آنچه که تصمیم نهایی استخدام است، پایبند نیست. گسترش دامنه با حفظ اطمینان برای کارفرمایان و اداره کارآمد توسط دادگاه ممکن است چالش برانگیز باشد.

بین دادگاه‌های مداری در آستانه ادعای رفتار متفاوت تفاوت وجود دارد، اما شکاف واضحی بین دادگاه‌ها وجود ندارد. برای اطمینان، قاعده مدار پنجم نسبت به مدارهای خاص دیگر از نظر دامنه محدودتر است. دیوان عالی ایالات متحده به طور مستقیم به استانداردهای متفاوت در این زمینه پرداخته است، اما حداقل در یک مورد به این موضوع ابراز علاقه کرده است. دیدن پیترسون در مقابل کنترل های خطی، 757 Fed.Appx. 370 (5th Cir. 2019)، حیوان خانگی از بین رفته، 140 S.Ct. 2841 (2020). بنابراین، بسته به اینکه چگونه دادگاه دایره پنجم کامل حکم می‌کند، ممکن است این موضوع به دیوان عالی برسد، که می‌تواند به دنبال همسویی و ایجاد یک آزمون خط روشن‌تر برای پرونده‌های درمان ناهمگون ،وان هفتم در آینده باشد.

حوزه پنجم بر لوئیزیانا، می سی سی پی و تگزاس صلاحیت دارد.

،ون لوئیس کامپیوتر © 2022بررسی حقوق ملی، جلد دوازدهم، شماره 293


منبع: https://www.natlawreview.com/article/full-fifth-circuit-to-rehear-case-challenging-its-ultimate-employment-decisions-rule