اقدام مثبت، اقامتگاه های مذهبی در محل کار

هفته 25 ژوئن 2023، پر از اطلاعات جدید برای کارفرمایان بود. دیوان عالی ایالات متحده به دو موضوع مهم معلق رسیدگی کرد – اقدام مثبت و تسهیلات مذهبی – در حالی که مشاور عمومی هیئت ملی روابط کار (“NLRB”) دستورالعمل جدیدی را در مورد حمایت از کارکنان صادر کرد. در زیر خلاصه ای از هر یک و همچنین ملاحظاتی برای کارفرمایان آورده شده است.

اقدامات مثبت

در 29 ژوئن 2023، دادگاه عالی حکمی را صادر کرد که موسسات آموزش عالی را از در نظر گرفتن نژاد متقاضی در هنگام ارزیابی آنها در طول فرآیند پذیرش منع می کند. به طور خاص، حکم دانشجویان برای پذیرش منصفانه علیه هاروارد و دانشجویان برای پذیرش منصفانه در برابر دانشگاه کارولینای شمالی حاکی از آن است که روند پذیرش نژادپرستانه و سیاست‌های دانشگاه هاروارد و دانشگاه کارولینای شمالی خلاف قانون اساسی است، زیرا آنها محافظت برابر را نقض می‌کنند. بند اصلاحیه چهاردهم. این تصمیم یک پرونده دیوان عالی سال 2003، گروتر علیه بولینگر، را که استفاده از نژاد در پذیرش دانشگاه را بر این اساس توجیه می‌کرد که «تنوع بدن دانشجویان یک منافع قانع‌کننده ،ت است» را لغو می‌کند. بنابراین، این حکم به اقدامات مثبت پایان می دهد، همانطور که ما در حال حاضر آن را در سیستم آموزش عالی در ایالات متحده می شناسیم.

اگرچه این حکم مختص مؤسسات آموزش عالی بود، اما پیش بینی می شود که این تصمیم پیامدهای گسترده ای برای کارفرمایان نیز داشته باشد. ملاحظات بالقوه برای کارفرمایان عبارتند از: عوارض برای شرکت‌های دارای قراردادهای فدرال که مشمول ا،امات اقدام مثبت خاص توسط ،ت هستند، احتمال افزایش پرونده‌های تبعیض مع، علیه کارفرمایان، قانونی بودن تنوع خاص، برنامه‌های عدالت و شمول و اختلال در جریان متقاضیان دارای تنوع نژادی از دانشگاه های مختلف به محل کار.

اقامتگاه های مذهبی

در 29 ژوئن 2023، دادگاه عالی همچنین تصمیمی در گروف علیه دی جوی صادر کرد، پرونده ای که در آن یک کارمند سابق USPS، یک مسیحی انجیلی، از USPS بر اساس تبعیض مذهبی شکایت کرد.

،وان هفتم ایجاب می‌کند که کارفرمایان درخواست‌های اقامت مذهبی را رد می‌کنند، نشان دهند که این اقامتگاه منجر به سختی‌های نابجا برای عملیات تجاری می‌شود. دادگاه‌ها قبلاً استانداردی را اعمال کرده بودند که هر چیزی بیش از هزینه‌های حداقلی برای یک کارفرما، برای نشان دادن سختی‌های غیرقابل تحمل بار را برآورده می‌کرد. با این حال، در تصمیم گروف، دیوان عالی به وضوح اعلام کرده است که یک استاندارد هزینه حداقلی، آزمون ،وان VII را برآورده نمی کند. در عوض، در این تصمیم متفق القول، دیوان عالی توضیح داد که برای رد درخواست اقامت مذهبی تحت ،وان هفتم، کارفرما باید نشان دهد که این اقامتگاه منجر به افزایش قابل توجهی در هزینه های مربوط به انجام کار می شود.

در اینجا، کارمند سابق به USPS اظهار داشت که معتقد است یکشنبه روز استراحت و عبادت مذهبی است، نه برای کارهای سکولار و تحویل کالاهای دنیوی. او زم، که تحویل یکشنبه ها به طور کلی مورد نیاز نبود و قبل از اینکه USPS با آمازون قراردادی را که مست،م تحویل یکشنبه ها بود، منعقد کند، موقعیت تحویل را گرفت. از آنجا که او تمایلی به کار در روزهای یکشنبه نداشت، USPS ترتیبات دیگری را انجام داد و در صورت امکان آن شیفت‌ها را بین دیگر کارمندان توزیع کرد. با این حال، او همچنان به دلیل ناکامی در کار یکشنبه ها، انضباط مترقی را دریافت کرد. او در نهایت از سمت خود استعفا داد و این شکایت را مطرح کرد. قابل ذکر است، دادگاه تصمیمی در مورد اینکه آیا کارمند در این مورد پیروز خواهد شد یا خیر، نگرفت، فقط توضیح داد که دادگاه های استاندارد (و کارفرمایان) باید درخواست کنند. با توجه به این تصمیم، کارفرمایان باید زم، را برای بررسی، و احتمالاً بازنگری، کتابچه‌های راهنما، سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به اقامتگاه‌های مذهبی اختصاص دهند.

حفاظت در محل کار برای مکالمات در مورد نژادپرستی

در پایان این هفته شلوغ، جنیفر آبروزو، مشاور عمومی NLRB، یادداشتی توصیه‌ای را در روز جمعه، 30 ژوئن 2023، درباره بحث‌های نژادپرستی در محل کار منتشر کرد. به طور خلاصه، یادداشت GC توضیح می دهد که گفت،ای محل کار در مورد نژادپرستی ذاتاً توسط قانون ملی روابط کار (“NLRA”) محافظت می شود، و اشاره می کند که سایر قو،ن موردی NLRB به مسائل عدالت اجتماعی می پردازد.

به ویژه، موردی که باعث این یادداشت شد، مربوط به سیاست کد لباس Home De، بود که کارمندان را از پوشیدن پیام های سیاسی منع می کرد. به طور خاص، کد لباس برای منع یک کارمند از پوشیدن شعار Black Lives Matter روی پیش بند کارش اعمال شد. یادداشت یادداشت می کند که تعریف فعالیت هماهنگ محافظت شده باید شامل پوشیدن دکمه ها یا پین ها باشد. GC همچنین به نفع بازگشت به رویکرد قبلی NLRB که مست،م لغو قو،نی است که به‌طور غیرقانونی اعمال شده‌اند تا حقوق تحت بخش 7 NLRA را محدود کند، استدلال کرد.

در حالی که یادداشت GC قانون مورد یا ا،ام آور نیست، کارفرمایان باید توجه داشته باشند زیرا GC در موارد مشابه بر اجرای آن متمرکز است.